定向越野員工的憤怒

㈠ 當憤怒的客人向部門經理投訴本部門普通員工,而部門經理還不清楚發生了什麼,遇

先穩住客人，顧客就是上帝，先免單，再調查處理。

㈡ 公司領導欺騙員工工資,員工憤怒之下一走四天,公司報警後找到了,員工該怎樣處

公司領導欺騙員工工資，南宮憤怒之下一走四天，這種處理方式不可取，員工擅自離崗，公司報警後找到了，應該接受法律的懲處，我認為公司應該開除這個員工

㈢ 新華社怒批職場暴力，哪些行為屬於職場暴力

網上的一則消息，引起了網友的廣泛的關注，也引來了新華社的高度關注，某公司一高管在年會上用煙頭燙傷下屬員工的臉，究其原因是因為員工的業績差。看到這則消息，讓人感到十分憤怒！這就是典型的職場暴力！

更有甚者一些領導分配一些與員工能力、經驗不符的工作給員工，員工對此還不能提出異議，因為合同中這種行為是合法的。職場暴力不止出現在上司和下屬之間，一些老員工也會對新員工進行職場暴力，老員工會由於自己經驗技術嫻熟，看不起新員工，從而無視甚至排斥新員工。職場暴力發生在我們的身邊，當我們遭受職場暴力時，一定要勇敢地站出來說“不”，堅決抵制職場暴力，捍衛自己的尊嚴和合法權益。

㈣ 老闆十分憤怒地對一個新來的職員吼道：「你不但遲到，而且還編造理由。你知道，我們是怎樣對待說謊的職員

呵。。。很冷的笑話。。。
諷刺這個公司的東西只能吹噓，不能實用
銷售員只會說謊來欺騙顧客，不會說實話
所以太直白的（不說謊）的員工是不能去做推銷的（反諷刺現在公司。。不誠信什麼的。。）

㈤ 為什麼領導不罵技能精湛的員工，就算這個員工有錯，領導也不會罵他，而是通過罵其他員工來間接表達憤怒

這是因為目前的勞動力市場上真正有技術技能的員工並不多，罵走了的話再找一個有熟練技能的員工很難。。。。

㈥ 萬萬沒想到員工的憤怒台詞，要完整！

白客：萬萬沒想到，啦啦啦啦啦。
旁白：本集由3D手游鐵血戰神贊助播出。「像搓街機一樣搓你的小手機！」本集還由中華臨時工協會贊助播出。「背黑鍋，我們特專業！」
標題字幕
沒有深夜加過班的人是不足以談人生的
老闆知道我是光棍後誇我是塊加班的料
好好工作的話老闆明年就能再買套別墅
我的工資很低但是老闆對我女朋友很好女朋友跟老闆跑了一起辦的卡還能用嗎
（王大錘：我叫王大錘，是一個好員工，現在正在綁架我的老闆。）
（老闆正被五花大綁，還蒙著眼罩）
王大錘：知道我是誰嗎？
老闆：吳彥祖？
（王大錘用手向上梳理了一下頭發）
王大錘：已經很接近了，我額外再給你一次機會猜！
老闆：章子怡？
王大錘：（拿出鋸子指著老闆）你給我認真點！我現在是窮凶極惡的綁匪！
（王大錘取下老闆的眼罩，老闆望向王大錘）
王大錘：現在知道我是誰了吧？
老闆：初次見面，請多關照。
王大錘：初次見面你妹啊！我都給你打工五年了！
（王大錘：難道我真的這么沒有存在感嗎？）
老闆：啊！錘錘！是你啊！你找我有什麼事嗎？
（王大錘：啊！面對我的殘忍綁架，老闆依舊親切的叫著我的乳名。這么想想，老闆除了不發工資以外，感覺還是挺好的。）
王大錘：啊！老闆！我從08年開始給你打工...
老闆：說重點，我很忙的！
王大錘：啊！老闆！是這樣的。我為你打工5年3個月了。一八得八，這樣算下來你已經欠我18萬9千。我這次迫不得已的綁架你呢，就是由衷的希望能夠討回我的血汗錢。
老闆：這樣啊，等下次再說吧！
王大錘：哎，好的！（點了點頭正准備走人，感覺不對勁又拿著鋸子回來指著他）啊，不對！我是在綁架你！今天說什麼都要把拖欠的工資給我！
老闆：那我要是說什麼都不給你呢？你有沒有考慮過這種情況呀？所以說，你考慮問題還是不夠全面的說。而且，你這個綁架討薪的策劃，本身就沒什麼創意。沒有給我眼前一亮的感覺。所以我一直跟你強調創新、idea！高端大氣上檔次，狂霸酷炫屌炸天！你懂嗎？
（王大錘：啊！面對我的殘忍綁架，老闆依舊誠懇的指引我前進的方向。這么想想，老闆除了不發工資以外，感覺還是挺好的。）
王大錘：老闆，其實分期付款我也是不介意的。如果能夠一次性還清的話，我可以考慮給你打個95折。
老闆：好的呀...（若有所思）不過，我今天真的還有事兒。要不你明天再綁架我一趟，到時候咱們再細談？你就當加個班嗎...
王大錘：（氣急地，扔掉了鋸子）我都綁架了我還加個毛班啊！（用手指著老闆）我還有沒有尊嚴？
老闆：年輕人，綁架勒索可不是條可持續發展的道路喲！你不要太急功近利，好好跟著我干，用不了多久，就能升職加薪、當上總經理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巔峰。你這么想想，是不是還有點兒小激動呀？
（王大錘：啊！面對我的殘忍綁架，老闆依舊熱心的幫我規劃著未來。這么想想，老闆除了不發工資以外，感覺還是挺好的。）
王大錘：老闆，你我都是倔強有原則的男人。我們就用男人的方式來解決這個問題！
（王大錘：我叫王大錘，萬萬沒想到，老闆最終把拖欠的工資給我算清了。）
（細看之下，王大錘赤條條的一絲不掛正在和老闆玩骰子，輸得一塌糊塗。）
老闆：哎呀，我又贏啦！這么算下來，你還欠我十塊錢那！算啦，我就不要你的啦！
（王大錘：啊！面對我的殘忍綁架，老闆卻能大方的不要我還債。這么想想，老闆除了不發工資以外，感覺還是挺好的。）
END（王大錘：老闆，我還想跟著你干！）

㈦ 如何處理敵對心態員工

[經典回顧]

我們有時也許激怒了他人，或者被人激怒。當你被人激怒，並且說了一大堆氣話之後，你可以讓自己的不滿得到發泄，但是你想過他人沒有?別人會怎樣呢?他會分享你的一吐為快嗎?你那充滿憤怒的聲調、敵對的態度，真能夠使他同意你嗎??威爾遜這樣說：「如果您想以拳相待，那我同樣也將以牙還牙。假如你說：『讓我們坐下來一起研究一下這個問題，如果我們有分歧意見，則可以分析一下分歧的原因。』這樣一來，我們就會很快發現我們之間的分歧並沒有嚴重到拳腳相見的地步。

同樣，當有員工的行為情感或個性失調造成員工沖突時，很容易演變成為員工士氣與工作效率的心病。只要我們對自己加以克制並對他人以誠相見，就一定會找到共同語言。?[案例分析]

看完市場部的績效考核結果匯總，小孫打開工作信箱，調閱了幾封「告狀」信。

在這些郵件中，市場部的多位員工對部門內的一個主管胡某非常不滿，其中緣故非常簡單：這個員工不知因何，對公司的人和事都抱有一種敵對心理，而且這種心理非常頻繁而公開地表現出來，比如，他不會輕易與公司內部的同事溝通，與部門內的同事就工作問題進行協調時，一言不合就大發雷霆，動輒就把辦公用品扔到地上；同事向他咨詢工作問題時，他總是有意識地含糊推託。更要命的是，他詞鋒犀利，奚落同事的時候往往讓人說不出話來，無從反駁。

不少與他發生過爭執的同事都把過程與結果反饋到人力資源部，希望人事部經理能夠「主持公道」，更有員工威脅說，如果胡某下一次仍然以這樣粗暴的態度對人，肯定會以辭職了結，因為「受不了他的侮辱性語言」。

難題偏偏在於，胡某的個人能力非常強，從剛剛匯總過來的績效考核結果來看，他在部門內的表現堪稱出色，作為直接上司——市場經理小吳對他的績效是非常滿意的。

小孫認真看完幾位員工的郵件後，對比了市場部經理提供的如此高的績效評價，覺得人事部經理需要出面干預了。

無名之火造就問題員工？

這個員工如此公開明顯的惡意，而且如此頻繁地公開表現出來，究竟是什麼因素造成的？小孫調閱了胡某的個人簡歷，了解了他的背景，讓她失望的是，除了獲得他工作一直非常出色、學習能力非常強之外，並沒有其他收獲。

小孫隨即與幾位發郵件「告狀」的員工做了面對面的溝通，「一方面，這一溝通收集了胡某公開明顯的敵對心態影響同事的例子，另一方面也試圖了解這種心態背後的因素，但整個過程中對後者幾乎無所收獲，因為他身邊的同事均把原因歸結為他的個人性格問題，認為不管是公司還是部門的環境，對他並沒有任何破壞性的傾向與影響。

小孫選擇了一個非常輕松的時機，與市場部經理小吳就這個問題進行了溝通。「讓我失望的是，他根本就沒有把這個問題當作一個問題來看待，認為人力資源部有些小題大做了，」小孫說，「他認為，既然公司是績效結果導向的，員工之間的一些瑣碎事情無需過多干預，沒必要去過問一個績效出色的員工的私人行為。」

小孫告訴小吳：胡某的行為持續的話，可能會導致部門內員工的不滿與士氣下挫，「這種主動式進攻與公開敵對式行為不僅會給部門的其他同事帶來煩惱，也很容易激怒別人，破壞性效果是不能忽視的。員工對此的反應開始是心煩意亂的，擔心與生氣會逐日上升，報復或相互敵對的可能性就會逐步提高。長此以往，大家都孤立他的話，市場部的工作效率肯定或多或少會受到影響的。」

在小孫的勸說下，小吳勉強同意與她一起，和胡某做一個面對面的溝通。

但作為直接上司，對胡某這種行為的背後因素，卻知之無幾。照他的猜測，也是「個性使然，為人本來就有一些桀驁不馴、恃才傲物，據說近二年家庭關系出現了一些不和諧，加劇了他的這種心態。」

「雖然我知道這種溝通肯定會是非常困難，但最後結果仍然出乎我的意料。」小孫非常無奈地說，「從一開始，胡某就認為，自己的這些行為都不違反任何規章制度，作為人力資源部就無權干涉。盡管我明確告訴他：這種行為已經嚴重影響了同事的士氣，以及對他的個人看法，但他對此卻無動於衷。反而認為人事部經理聽了太多的閑話，管了不該管束的事情。」

小孫非常嚴肅地提出，如果別個員工也採取這種行為對待你，你會什麼樣的感受？胡某反駁說，現在多數員工都是用這種行為對待我的，我並沒有覺得什麼不妥。所以人力資源部今天所做的事情，本身就是多餘的。

生性溫和的小孫一時無言以對，用求助的目光看著小吳時，他卻一言不發地把視線轉到他處。

談話在尷尬的氣氛中不歡而散，「事後，我責怪小吳因何沒有言語相幫時，他苦笑著回答說，胡某太厲害了，本來就是歪理一大堆的員工，我惹不起。照我來說，人事部經理也的確是不要不用去管。」小孫目瞪口呆，「難道是人事部經理錯了？」

[巧手點金]

處理敵對心態員工的四步驟：

同事對質。由於可能存在問題員工一些不可預知的天性，鼓勵工作團隊正式地與這些煩惱和/或討厭的員工面對面。管理人員必須了解敵對心態的員工對其他員工所帶來的影響。

在本案例中，小孫在處理這個問題時顯得有些勉強，她並不願意或不敢面對沖突，而是採取迂迴式的方法：私下與員工溝通，這種不願面對沖突的心態註定了溝通的失敗。小孫可通過一種非正式的場合或活動，把這些員工都帶到一個相對輕松的環境中，以一種非正式的方式提出、討論這個問題。面對面單獨提出這樣的問題，很容易造成員工的反感而導致不配合的情況。

管理人員與敵對心態員工的正式溝通。獲得員工沖突的信息後，管理人員可提出與員工進行面對面溝通，但在此之前，管理人員必須有準備地列舉出特定的行為會帶來哪些專業性的影響。

必須注意的溝通技巧是，需要詢問員工怎樣感覺自己的一般性行為與對待工作團隊的特定的態度、工作哪裡出現問題，包括工作關系、個人煩惱或是否受到什麼挫折等。人都不是有著極強防禦心理的，如果這個員工能夠聽得進管理人員的反饋，面談就會有一種醒示作用。在本案例中，小孫的失誤在於，過於自信人事部經理的權威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了員工的不滿與反感。

如果員工接受管理人員的勸誡，雙方即可制定績效改善計劃，包括對目標、行為內容與時間界限都要有明確的監控，最好是每周反饋。

明確企業的制度。管理人員、人力資源部可以設計一個可行性強的流程化的制度以規范惡意的工作環境，包括干預和預防措施。但這樣做的前提是，員工的行為帶有非常明顯的破壞性，而且管理人員與員工在正式面談後員工的行為還沒有任何改善，否則，紀律行為的強化最好不應使用，容易使員工產生惡感。

一般來說，非正式的溝通只是一種提醒、暗含警告的意味，人事部經理還是需要採取其他預防或干預措施。可考慮針對員工的一些過激行為做出規范，如胡某總是扔辦公用品到地上就可以評估為一種不安全的工作行為，理應受到批評或制度的約束。

執行團隊績效評估。在績效評估中，越來越多的組織重視團隊成員對團隊的績效貢獻，也就是說，員工證明了自己和與完成任務有關的部門其他同事的協作能力、推動了團隊的績效嗎？

胡某這種有目的性的含糊或不與其他員工說話，特別是如果出現扣住或控制其他同事有效完成工作需要的信息的行為，這種行為應該成為正式工作評估的重要部分。績效因子也可以在工作描述中有所體現。

㈧ 如何處理工作中的憤怒和沖突

工作中的憤怒和沖突需要我們掌握以下幾個要點：

1.冷靜分析
一般沖突發生後，不易當場進行過多的長時間的爭論。因為一個很普通得分問題如果經常長時間的爭論就變得不是問題本事的討論而是一種情緒上的對抗，雙方都會變得急躁不安，不利於問題的處理。

2.找到根源
當沖突發生時，需要我們冷靜的坐下來找到問題的根源。一個問題如果沒有找到根源，盲目的去處理，可能只會解決其中的一小部分，還有很多深層次的問題遺留下來，為後面埋下了後遺症。

3.請求協調
很多時候沖突發生了，有時候自己去調解的效果不好。這時，就需要請求第三方作為協調處理的第三方，這樣可以用更加客觀公正的視角來處理沖突。發生沖突的雙方當事人，經過調解也容易接受與取得良好的效果。

4.真誠和解
任何問題的和解需要徹底的解決，要解決問題就需要你拿出誠意來，不能說為了解決問題還有什麼保留和不能說的，只有雙方完全的了解對方誤會或沖突的深層次原因，才能取得更好的結果。

㈨ 為什麼一個領導員工生氣了！表現出無法原諒的表情

說明這個事情對他來說非常的重要，

也確實非常生氣，

可能關繫到工作的一個進度。

也許他現在還在氣頭上，

所以還是要好好的去改進。