房車旅遊企業需要哪些人才

1. 現在企業最需要什麼人才

現在企業最需要的人才要具備的特點：
忠 誠
單位不一定挽留有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導願意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。
1、站在領導的立場上思考問題;
2、與上級分享你的想法;
3、時刻維護單位的利益;
4、琢磨為單位創造價值;
5、在外界誘惑面前經得起考驗。
敬 業
隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是單位考量員工的首要條件。很多單位考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。
1、工作的目的不僅僅在於報酬;
2、提供超出報酬的服務與努力;
3、樂意為工作作出個人犧牲;
4、模糊上下班概念，完成工作再談休息;
5、重視工作中的每一個細節
積 極
不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發展，自發的人永遠受領導歡迎。
1、從「要我做」到「我要做」;
2、主動分擔一些「分外」事;
3、學會毛遂自薦;
4、高標准要求：要求一步，做到三步;
5、拿捏好主動的尺度，不要急於表現、出風頭甚至搶別人的工作。
負 責
勇於承擔責任的人，對單位有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。
1、責任的核心在於責任心;
2、把每一件小事都做好;
3、言必信，行必果;
4、錯就是錯，絕對不要找借口;
5、讓問題的皮球止於你;
6、不因一點疏忽而鑄成大錯
團 隊
團隊提前，自我退後。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，單位決不會讓你久留——不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉!
1、滴水融入大海，個人融入團隊;
2、服從總體安排;
3、遵守紀律才能保證戰鬥力;
4、不做團隊的「短板」，如果現在是，就要給自己「增高」;
5、多為別人、為團隊考慮。
感 恩
為什麼我們能允許自己的過失，卻對他人、對單位有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、單位給了你飯碗;
2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會;
3、同事給了你工作中的配合;
4、服務對象幫你創造了成績;
5、對手讓你看到距離和發展空間;
6、批評者讓你不斷完善自我。

2. 企業最需要什麼樣的人才

現在的社會,什麼樣的人才都需要.中國雖然大學生很多,但是真正的人才卻不多.一個社會人才是永遠都不會滿
足的.當然是越多越好了.

人才,顧名思義，得有「才」。如果你在某方面或者幾方面有所專長的話,那麼你就是一個人才。社會的需求是無
限的，所以，能夠適應社會發展的人就是人才。
通常的人才，是企業里所需要的德才兼備的幹才和將才，這些人要大膽使用，但對能力強，人品中等的人，要留
有戒心。

企業最需要什麼樣的人才
一、當今企業所必須擁有的人才
1、生產、技術方面：生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等；
2、市場營銷方面：市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等；
3、人力資源方面：人事、勞資、培訓考核等；
4、 行政後勤服務方面：行政、辦公、保衛、後勤服務等；
5、其它方面：采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。

二、當今社會人才結構（人力資源結構）
橄欖型人才結構：兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才佔大多數。（主要以求職打工
者的白領階層而言）
1、 幹才群體：幹才在社會人才結構中佔有大部份群體，他們通常比較務實，非常精幹，工作踏實，有一定工作
經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示範操作，能帶領下屬很好地完成任務。
2、將才群體：將才在社會人才結構中占的比例較小,他們通常在企業里擔任一個部門（或項目）的領導、管理工
作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。
3、帥才群體：帥才在社會人才結構中的比例就更小,他們是領袖型、統帥型人才,如企業的職業經理人等。他們
有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判
斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。
4、通才群體：通才又稱復合型人才。這種人才在社會人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識,有較全面的
工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。
三、當今企業的人力資源結構（人才結構）
1、先知先覺型：有非常強的分析、預測、判斷能力,能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃；（企業中的最
高層領導、智囊等，包括對市場、產品等發展能預測和規劃的人才）
2、後知後覺型：能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖,能踏踏實實地按照先知先覺型
人才設計好的目標奮斗，並帶領、領導屬下努力、正確工作；（企業中的後知後覺型人才屬中、高層管理者，如
部門經理、項目負責人及主管級人才等）
3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上
級領導的安排下做好自身一份工作。

六、目前企業選擇人才的八條標准
1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。
2、 有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。
3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。
4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放
的態度吸取別人的建議及反饋。
5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳
途徑的能力。
6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱
情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心,能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想,
在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹,以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習,
才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。

七、所謂人才必須具備的素質
1、道德素質：要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠。
2、文化素質：有較豐富的知識結構，很好的文化素養。
3、心理素質：能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。
4、身體素質：身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。

八、所謂人才必須具備的能力
1、有良好的語言表達能力； 2、有較強的工作協調能力； 3、有很好的文字組織能力；
4、有基本的組織指揮能力； 5、有對自身部門（組織）工作的統籌、計劃能力；
6、有一定的應變能力； 7、有很好的計算（心算）能力； 8、有較強的實務操作能力。

九、所謂人才必須做到六化
1、復雜的問題簡單化； 2、深奧的問題通俗化； 3、零散的問題系統化； 4、枯燥的文字圖表化；
5、分析問題要全面化； 6、演講的表達條理化。

十、目前人才流向趨勢
目前社會人才的流向趨勢是：人才跟著項目走，項目跟著資本走，資本跟著利潤走。

3. 企業需要哪些人

對於一個企業來說，人員流動是一個非常普遍的問題，那麼企業在選擇人才上都有什麼標准嗎？這個對於人才的要求問題是隨著時間的的推進、社會的進步和企業的發展的不同時期決定的，企業和企業不同，某一個企業自己本身也是不斷的更新完善。但總結來就是：企業只需要好人、明白人和能人（引用）。 我（筆者）以前在索尼公司做人力資源總監時，多年的經驗讓我知道索尼需要什麼樣的人。到盛大後，則需要對「人才」重新界定。盛大需要什麼樣的人？陳天橋曾說：盛大隻需要三種人，分別是好人、明白人和能人。好人，就是可以認同公司的價值觀，是一個能基本信任的人；明白人，是能夠很好地溝通，能站在公司的角度思考問題；能人是放在一個合適的位置上能發揮出作用的人。我認為這是一個人的三種境界。如果企業裡面的員工全部達到了這樣的要求，那麼完全可以採用充分信任的放權管理，成本會降到最低。但是，要做到這一點很難。我的工作原則就是：要把好人變成明白人，變成能人，而不是變成糊塗人。

另外一點，陳天橋愛憎分明，對「壞人壞事」特別憎惡。所以盛大才會首先把好人放在第一位。他一直強調在內做事，在外做人。

所以根據這些標准，盛大隻招好人，跟著盛大一起「小步快跑」。前提當然是，你要判斷得出來他是否有可能成為一個明白人。

在招人過程中，我有一個「三三三原則」，就是用三秒鍾觀察，問三個問題，在三十分鍾內確定要不要。我會請三個人，三個月後決定留不留，三年後決定是上還是下。

在盛大招的這些人，和在索尼需要的人有很大的不同。索尼如今已經60歲了，像個航空母艦，已經很穩當，所以他只招專業人才，希望能重塑輝煌。但盛大還是個9歲小孩，各項成績都很輝煌，又有太多夢想可以實現，因此招的都是年輕人，要求可塑性很強。

我也常說，企業文化就像家教。人們不是常說，一個人一看就像有「家教」嗎？意思就是做任何事情都有規范。而在盛大，任何盛大人在外面都是代表盛大展示給其他人的形象，那就是文化。
盛大也不提倡儲備人才。人才是不能儲備的。網路社會的今天，儲備就意味著浪費，人就會退步。但靈活機動的「平時為民，戰時為兵」的預備役制度在公司無人不曉，再加上盛大已經是從者如雲，已不再是為了招聘而去刻意招人了。

在任何一家公司，人員流動都是一樣的，它代表公司正常的新陳代謝。或許你在目前公司只能幹這個工作，但去了一個「小企業」就能做總經理，那為什麼不去做那個總經理呢？我有時也會這樣開導一些沒能獲得升職的同事。

另外，一個人在成長過程中，永遠要知己知彼，並忠於自己，這樣才會身心健康，不然就會被扭曲。做什麼事情，首先要對自己的良心有個交代。這也是我們強調首先要做好人的原因。

4. 一家創業公司需要哪些人才

創業是基於社會學的名詞。在經濟學上認為這個應該改叫做企業家。不同企業需要的人才不同。如搞房地產的項目必須有一批或者有一支熟悉當地政府資源配置的人才。科技類的就不一樣了

5. 企業最需要的是什麼人才

一、企業制定 「人才標准」，應體現「效益原則」

在勞動力（或智慧）都是商品的市場經濟條件下，由於「人才標准」與「薪資標准」產生連動關系，因此，在當今以「追求企業價值最大化」為首要目標的前提下，「效益原則」應是企業制定「人才標准」的首要前提，各個企業應圍繞企業最大限度的獲得經濟效益（包括短期利益和長遠利益）來制定自己的「人才標准」。如果企業「人才標准」定得過高，就會增加「管理成本」而影響企業提高經濟效益；如果企業「人才標准」定得過低，又會削弱企業在市場已有的競爭優勢，而阻礙或影響企業的長足發展。筆者認為：勞動密集型與技術密集型企業的「人才標准」應該有所區別。因為，勞動密集型企業所生產的產品大多數因工藝比較簡單，更新換代也較慢，其附加值一般都不高，如果「人才標准」 片面強調高標准，就有可能使企業背上沉重的經濟負擔，而影響企業提高經濟效益；技術密集性企業由於科技含量較大，所生產的產品附加值一般比較高，產品更新換代較快，市場競爭比較激烈，如果「人才標准」定得過低，而不適應參與市場競爭的需要，就會影響其「效益目標」的實現，因此，筆者認為：勞動密集性企業制定「人才標准」應側重於人才的現場管理和操作指導水平，通過提高勞動生產率、節約人力資源成本來提高企業經濟效益；技術密集性企業制定 「人才標准」應側重於人才的現代科技創新、管理和應用水平，力爭從產品的更新換代速度、產品獨特的性能和卓越的使用價值等優勢中搶占市場，以獲取豐厚的回報，並始發保持自己的人才優勢和市場競爭優勢，使企業不僅能最大限度的獲得眼前利得，更有能力獲得持久、長遠的、大的發展！

二、制定「人才標准」，要兼顧企業的生存與發展

人才，是企業一切資本中最寶貴的資本。對於一個企業來講，可以說擁有了人才，就擁有了推動企業向前發展的動力，但發展的基礎是生存，因為，只有在保障生存的前提下，才有可能考慮其發展，但要加速企業的發展，就必須加大對人力資源方面的投資-培訓和引進企業所需要的合格人才。這是一個說起來容易，做起來 難的事情。對於一個處於創業階段 (作坊式）生產型的企業里，人才的培育和使用往往是建立在家庭（或族）式基礎之上的，因為這樣的模式，有利於企業以最快的速度形成其原始積累，積聚企業擴大再生產的勢力。而對於通過這種運作模式求發展的企業，我們就不能一味的以現代化的企業管理者或經營者的眼光，去抨擊它在某些方面存在的不足，甚至應該肯定那些在家族式生產管理階段，在今天看來已算不上人才的的「人才」，過去在創業時期所有的「功績」。如果我們單純以「現代人」的角度，去評價歷史人物的功過，往往會因為自己對歷史背景的不了解而產生評價上的誤區。 那些在今天看來已成為歷史的「用人標准」，往往是推動企業在 一定的時期內向前發展的動力。因為，企業的「人才標准」始終會受到歷史條件的限制。但作為今天一個擁有現代化產品生產能力的企業來講，如果僅僅考慮眼前的利得，而無視人才必須具有的高素質，企業的長遠效益目標就一定難以實現，最終，這樣的企業也不可能得到長遠的發展。因此，建立企業 「人才標准」，要在確保企業生存的大前提下，分階段建立，既不能一寸不變也不能一步登天。因為只有這樣，才能保證企業的「人才標准 」始終結合於企業生存與發展的實際，才能促進企業在人力資源上逐漸加大投資力度，才有利於企業在各個發展時期內，最大限度的、合理有效的利用現有人力資源，才有利於企業人才的合理流動，從而不但的組建和強大自己的人才隊伍，保障企業持續、穩定向前發展。

三、企業制定「人才標准」，應與市場機制接軌

市場是加速人才流動和其素質不斷提高的催化劑，在勞動力（或智慧）均是商品的現代社會里，企業「人才標准」應分市場機制接軌，通過市場對企業現有人力資源進行合理的調節，將企業急需的人才通過市場源源不斷的引進到各個崗位上來，將不適應企業內部現有各個職位工作（包括工資高低和能力高低兩方面）的人才通過市場向外適當的流動，通過人才的合理流動，使企業內部不斷產生新鮮的血液與活力，將市場機制運用到企業人才的引進、培育和使用過程中，並通過人才的作用，把企業真正推向市場，使自己的企業具有強烈的市場觀念和競爭意識，只有這樣，才能促進企業不斷參與市場競爭，也只有這樣，才能保障自己的企業在日益激烈的市場競爭中永遠處於不敗之地。

總而言之，制定企業「人才標准」，沒有一個固定的模式，各個企業應根據企業自己的特點，制定與企業生存與發展需要相適應的「人才標准」及其管理制度，要防止在人才的管理模式上千篇一律或生搬硬套，取得事與願違、適得其反的結果

6. 企業需要的專業人才是什麼要什麼條件

一、當今企業所必須擁有的人才

1、生產、技術方面：生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等；

2、市場營銷方面：市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等；

3、人力資源方面：人事、勞資、培訓考核等；

4、行政後勤服務方面：行政、辦公、保衛、後勤服務等；

5、其它方面：采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。

二、當今社會人才結構(人力資源結構)

橄欖型人才結構：兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才佔大多數。(主要以求職打工者的白領階層而言)

1、幹才群體：幹才在社會人才結構中佔有大部份群體，他們通常比較務實，非常精幹，工作踏實，有一定工作經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示範操作，能帶領下屬很好地完成任務。

2、將才群體：將才在社會人才結構中占的比例較小，他們通常在企業里擔任一個部門(或項目)的領導、管理工作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。

3、帥才群體：帥才在社會人才結構中的比例就更小，他們是領袖型、統帥型人才，如企業的職業經理人等。他們有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。

4、通才群體：通才又稱復合型人才。這種人才在社會人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識，有較全面的工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。

三、當今企業的人力資源結構(人才結構)

1、先知先覺型：有非常強的分析、預測、判斷能力，能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃；(企業中的最高層領導、智囊等，包括對市場、產品等發展能預測和規劃的人才)

2、後知後覺型：能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖，能踏踏實實地按照先知先覺型人才設計好的目標奮斗，並帶領、領導屬下努力、正確工作；(企業中的後知後覺型人才屬中、高層管理者，如部門經理、項目負責人及主管級人才等)

3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上級領導的安排下做好自身一份工作。

四、當今社會人才中的三大層面

1、找工做：這個層面的人比較多，通常是文化、學歷都比較低的人，比如農村來的學生，民工等；

2、找工作：這個層面的人也很多，他們或有一點技能，或剛剛大學畢業，但沒有實際工作經驗，他們需要一份工作，需要有一個可以容納他的環境，在那裡完成人生最初的工作實踐和經驗積累；

3、找老闆；這個層面的人他不僅僅為了找工作，他們更多地是找企業、找老闆，因為他們原來就有工作，甚至有些人還有自己的事業，他們有知識、有經驗，有的甚至是一些企業可遇而不可求的高級人才；他們要尋找那些既開明又明智的老闆，只有在這種老闆的企業里打工，才可能通過自己才幹、能力的發揮為企業創造價值，而企業有了發展，那自己也肯定能有更大的提升，老闆也會在收入待遇等方面給予最大的滿足。五、當今社會人才中的五種類型

1、人裁，哪些人是這類人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，這種人在企業里要堅決裁掉。

2、人豺，哪些人是這類人豺？是那些人品差而能力強或中等的「人面豺心」的人，千萬不能給他機會。

3、人材，哪些人是這類人材？是那些可造之材，可留下培訓，然後根據具體情況或提升或淘汰。

4、人才，哪些人是這類人豺？通常的人才，是企業里所需要的德才兼備的幹才和將才，這些人要大膽使用，但對能力強，人品中等的人，要留有戒心。

5、人財，哪些人是這類人豺？這種人才是企業可遇而不可求的，他能給企業創造大量財富。要合理授權、放手使用，讓其做領導、做統率，使之與人才、人材組成最佳人才結構。

六、目前企業選擇人才的八條標准

1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。

2、有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。

3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。

4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放的態度吸取別人的建議及反饋。

5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳途徑的能力。

6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。

7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心，能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想，在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。

8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹，以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習，才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。

七、所謂人才必須具備的素質

1、道德素質：要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠。

2、文化素質：有較豐富的知識結構，很好的文化素養。

3、心理素質：能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。

4、身體素質：身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。八、所謂人才必須具備的能力

1、有良好的語言表達能力；

2、有較強的工作協調能力；

3、有很好的文字組織能力；

4、有基本的組織指揮能力；

5、有對自身部門(組織)工作的統籌、計劃能力；

6、有一定的應變能力；

7、有很好的計算(心算)能力；

8、有較強的實務操作能力。

九、所謂人才必須做到六化

1、復雜的問題簡單化；

2、深奧的問題通俗化；

3、零散的問題系統化；

4、枯燥的文字圖表化；

5、分析問題要全面化；

6、演講的表達條理化。

十、我們為誰打工？

1、我們為什麼打工？

我們是為資本打工，當今社會是資本說話的年代，我們必須尊重資本；只有知識而沒有資本時痛苦的，但你的知識而不能讓你賺到金錢就更加痛苦。因此我們時為了賺錢、為了生存打工。

2、我們為誰打工？

我們為自己打工，當你缺少自己想創業的最基本的資金時，你就必須為了完成最原始的資本積累而去打工；你在企業創造多少價值，你就獲得多少利益，很公平，能力強者老闆就多給錢，反之就只能拿最低工資。

3、目前人才流向趨勢

目前社會人才的流向趨勢是：人才跟著項目走，項目跟著資本走，資本跟著利潤走。

附：人生對金錢，對他人的態度

1、生活中不能沒有錢，但絕不能為了錢而活著，一旦鑽進錢眼就不可自拔。(君子愛財取之有道，絕不取不該取之財)

2、不歧視任何人，也不盲目崇拜任何人。從人格角度和自然人角度看，人與人之間都是平等的，沒有任何高低、貴賤之分，所不同的是所受教育不同，經歷、閱歷、悟性等方面的不同而產生能力、性格等方面的差異。

3、我們必須學會接納，接納比我們高的人。

我們必須學會寬容，寬容比我們差的人。

4、人與人之間相處應本著：多一點尊重，多一份理解，再多一些善良與寬容。(尊重是相互的，你尊重別人，別人也一定會尊重你)