汽車4s店人力資源管理的好處
1. 人力資源管理系統的好處
各行各業的企業信息化已經是大勢所趨，隨著企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理的地位逐步提高，人力資源管理系統作為人事管理的有力武器也備受青睞，普及率也是越來越高。
一套人力資源管理系統對於企業來說到底具有怎樣的重要性呢?系統能為企業帶來什麼呢?
人力資源部門的工作效率得到提高
繁雜而重復性高的日常行政事務經常占據了人力資源部門工作人員的大部分時間，手工操作的效率低下是毋庸置疑的，更糟糕的是手工操作的出錯率也特別的高。建立了企業人力資源管理系統之後，在網路技術的支持下，企業的各項數據都將全部進入到企業專屬的伺服器中，企業的各個用戶都能夠隨時隨地訪問，當然，管理員會對不同的員工角色作不同的許可權限制。所以說，人力資源管理系統首先就提高了人力資源部門的工作效率，提高了全體員工的工作效率。
業務流程得到規范
人力資源管理系統具有優化企業內部業務流程的作用，從績效到招聘到培訓各個方面，人力資源管理的各項流程都能夠得到相應的優化與規范。最後從職業生涯規劃、人力資源戰略決策與人力資源成本評估等方面著手去開展戰略性的人力資源開發。
為企業全員提供增值服務
對於人力資源管理系統來說，決策者、部門負責人和員工都是系統要服務的「客戶」，系統的終極目標就是提高企業內部客戶的滿意度。因此，人力資源管理系統不僅提供了員工自助服務、經理自助服務、總經理自助服務，還集成了招聘、人才評測、績效管理等功能或技術，從方方面面入手去為企業與員工提高增值服務。
企業的文化價值理念得到提升
企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，當企業管理者意識到這一點，企業的人力資源管理勢必會得到重視。優秀的人力資源管理者對公司文化價值理念建設都是十分重視的，人力資源管理的最高境界就是企業員工管理的信息化實現企業文化的提升，因為，企業文化與經營理念是企業最核心的價值。
互聯網的推動下，未來的企業競爭是管理的競爭，企業如果想要拉開自己與競爭對手的差距，提高辦公效率是關鍵，一套適用的人力資源管理系統將推動企業的快速發展。
2. 人力資源的好處
在企業，人事部往往被其它部門看不起，但是如果你有恆心有毅力，慢慢做，還是會有出頭之日的。
3. 人力資源管理的好處有哪些
可以學習到管理特別是人力資源管理方面的知識；
有機會成為人力資源管理方面的專業人才；
為自己找工作增添一個方向。
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標作出了如下規定：
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
4. 人力資源管理的意義
實踐過程中，經濟師在事業單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發揮，不利於經濟師對人力資源管理工作的參與，降低經濟師在事業單位人力資源管理中的實際應用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基於事業單位特點，有效的將經濟師的專業知識和人力資源管理工作結合在一起，滿足實際需求，體現針對性和可行性。
一、經濟師在事業單位人力資源管理中的適應性分析
新時期對於事業單位的管理與業務能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基於以人為本的理念，人屬於管理過程中的重要元素。經濟師在事業單位人力資源管理中的應用能夠提高管理效果，其適應性體現在以下幾點：其一，經濟師對於管理、財務、業務開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統籌能力較強，可以提高實效性;其二，經濟師在數據分析和預測方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面數據和信息的使用率，並將其與人力資源管理結合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經濟師在事業單位人力資源管理中的應用，能夠增強人力資源六大模塊與實踐工作之間的聯系，可以更科學的進行個人評價和崗位評價，有利於工作目標的實現;其四，事業單位人力資源管理必須保持與時俱進，經濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質量，由傳統的「降本增效」模式逐漸轉化為「精兵增效」模式。
二、經濟師在事業單位人力資源管理中的常見問題
（一）人力資源管理意識不足
通過實際研究，一些經濟師在參與事業單位人力資源管理過程中，意識較差，對於人力資源相關工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發揮。這一問題的產生，受到經濟師專業能力和工作性質的影響，加之一些經濟師對於事業單位了解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現其實際價值。
（二）經濟師與人力資源管理結合較差
市場化經濟時期，事業單位在發展運營過程中，注重從經濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現降本增效的目標。但是，經濟師在這一工作開展過程中，對於財務管理、項目決策等工作參與較多，對於人力資源工作參與較少，相關方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經濟師的相關專業知識和評價，進行六大模塊的管理改進，如何提升人員績效，如何進行有效激勵等。
（三）缺乏針對性的人力資源管理制度
經濟師參與事業單位人力資源管理屬於一種創新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應性。在具體實施時，有關方面的針對性制度並不完善，原有的人力資源管理制度並沒有及時有效的調整，從而導致經濟師的作用發揮受到制約。例如，經濟師提出的分析結果和建議如何應用到人力資源管理之中，經濟師提出的建議是否具有適應性等。
（四）過程管理與服務不到位
經濟師參與事業單位人力資源工作，更注重意見提出和結果評價，但對於過程管理和服務參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導，實效性較差。這就導致一些方案在落實過程中發生偏離，弱化了經濟師的作用。從而導致一些人員對於經濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區，認為經濟師並不適用於事業單位人力資源管理，對相關的意見存在排斥心理，執行積極性較差，降低實際效用。js.yd119.cn
三、經濟師在事業單位人力資源管理中作用有效發揮的策略
（一）強化經濟師的人力資源管理意識
首先，作為經濟師，必須認識到事業單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關注和投入，使經濟師的相關工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務於人力資源管理。例如，通過經濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓成本等，然後結合實際情況，進行成本的適當增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經濟師必須加強人力資源知識的學習，將其與經濟學相關專業知識結合在一起。建議經濟師通過網路學習平台學習人力資源知識、參加人力資源培訓、加強與人力資源管理人員的交流進行專業知識積累。其三，事業單位應明確經濟師對於人力資源管理工作的職責，使其成為工作計劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應的獎懲制度，考察工作完成情況，使經濟師更積極的參與人力資源管理。除此以外，建議事業單位加強宣傳，說明經濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合並支持經濟師完成工作，主動向經濟師反映一些問題，咨詢有關人資管理的知識，尋求幫助。
（二）注重經濟師與人力資源管理的專業性結合
其一，經濟師在進行相關數據資料的統計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應的思維和模型分析當前人力資源的現狀，給出相應的建議。這一過程，需要經濟師根據人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、規劃六個模塊針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經濟師應將事業單位以往的財務數據、人力資源信息、業務信息等進行整合，統一進行分析，明確相關部門和環節之間的關系，然後提出建議，明確每個人的業績目標，合理制定考核標准，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內部管理的協調性和意見的可行性。
（三）完善經濟師參與人力資源管理的制度
第一，人力資源管理，必須考慮經濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關的計劃和決策應由經濟師審核之後才能執行，從而增加經濟師的參與度。例如，培訓費用、招聘費用等方面的預算，如果經濟師認為不合理，應給出相應建議，說明原因，然後重新確定。第二，經濟師應與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，了解人力資源的現狀，且定期進行相關數據的統計分析，基於經濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經濟師參與人力資源工作每一環節和流程，將其作為工作內容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經濟師評價環節，對於薪酬體系合理性進行認定。在人員招聘方面也要征詢經濟是意見，合理制定招聘標准和數量。第四，經濟師應加強自學能力和自查能力。經濟師在人力資源管理方面的專業能力不足，應廣泛積累經驗，定期召開座談會，搜集人力資源相關信息和建議，作為自我工作評價依據。
（四）建立經濟師全過程管理與主動服務機制
5. 人力資源管理的重要性
人力資源管理的主要內容是對推動社會進步、企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提升。在企事業單位中，人力資源管理主要通過對員工的有效管理和對人才的培養支持該行業完成相應的任務，實現各階段的發展目標。一般來講，企事業單位中的人力資源管理是通過對人才的招聘、培訓、選拔、考核、應用、報酬等過程實現的，也就是所謂的經濟師人力資源管理。其在本行業發展中的作用及優勢十分突出，主要表現在以下幾方面。
1.1合理配置企事業單位人力資源，保證可持續發展。我國經濟的快速發展和科技的不斷進步，使得企事業單位之間的競爭日益激烈，這種競爭不僅是財力、物力的競爭，還是行業內部人才的競爭。想要在激烈競爭的環境下取得絕對優勢，企事業單位必須重視人才的引進與培養，進一步健全人力資管理體制。這就離不開經濟師人力資源管理的存在，其能夠幫助企事業單位合理配置人力資源，保證行業未來的可持續發展。
1.2提升員工工作熱情，提高企事業單位經營效益。一個企事業單位若只有相關的制度以及設備卻沒有員工，那麼必將走向失敗。而有了足夠的員工，但缺少奮斗的干勁和強大的凝聚力，行業同樣難以長久。經濟師人力資源管理作為企事業單位中關鍵的部分，能夠有效加強人員的培養，合理配置員工，並憑借健全的考核、激勵機制，激發員工的上進心和凝聚力，促進本行業的長遠發展。hb.yd119.cn
1.3減少企事業單位的經濟成本，強化企事業單位的發展優勢。經濟師人力資源管理優勢在於能夠對資金進行科學把控，減少企事業單位的經濟成本，進一步提升本行業的經濟效益。另外，充分發揮經濟師人力資源管理優勢還可以保證企事業單位的可持續發展，使其在激烈的市場競爭中占據優勢。
6. 人力資源管理的優勢在哪裡
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別： 1.傳統人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現代人力資源管理以人為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。 2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，你可以隨意控制它、使用它，是資源，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 傳統的人事管理與人力資源管理的區別 傳統人事管理與人力資源管理有10大不同 1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。 2．管理的類型不同。傳統的人事管理多為被動反應型管理，而現代人力資源則為主動開發型管理。 3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。 4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處於執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。 5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位. 6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。 7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。 8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都採用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則採用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。 9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典範。 10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。 傳統人事管理與人力資源區別與聯系 簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種人性假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。人事管理(PersonnelManagement)和人力資源管理(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。 人事管理是基於復雜人的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的價值人的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。 在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而資本是能帶來剩餘價值的價值。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。