汽車配件公司如何考核

㈠ 汽車配件廠的車間檢驗員工資如何考核

基礎'
績效獎，
獎金（全勤）
計件（X/小時） X實際數值，高於X就是超量（附件質檢達標量）
超量獎

㈡ 請各位談談你們公司如何對供應商進行績效考核及評估

對供應商的定期評估主要包括五個方面：
Delivery , Quality, Price, Engineering, Service.

1、Delivery Performance(交貨)
1.1 On Time Delivery （准確性）
我們當時採用的指標是OTDC(On Time Delivery to Commitment)，即按時交貨數量/承諾交貨數量，也有公司選擇使用OTDD(On Time Delivery to Demand)即按時交貨數量/客戶要求數量。OTDC是個百分數，可以按批/天/周/月計算。

1.2 Flexibility（靈活性）
評估供應商針對客戶需求變動時的應對能力，包括物料供應及產能靈活性（我覺得用OTDD更恰當）。

各個公司對1.1和1.2所佔分數比重有不同的看法。

2、Quality Performance（品質表現）
2.1 Defective Rate(缺陷率)--絕對是個硬指標，可以制定對照表，針對不同的Defective Rate打分。
需要注意的是：
一定要定義好計算方法：是按缺陷點的數量還是按照缺陷產品的數量來算，兩種方法的結果可是大不一樣的。比如：1000個產品中有1個測試通不過，經查這個壞品中有5個缺陷點。按照兩種計算方法得出的缺陷率分別為1000DPPM5000DPPM，顯而易見的分別。

2.2定義可接受缺陷的基準：每個產品都有LIFECYCLE，在生命周期的不同階段應該制定相應的可接受缺陷率標准。通常，SAMPLE BUILD/PILOT RUN階段可以容忍較高的缺陷率，隨著批量生產，工藝日臻完善，可接受的缺陷率也會逐步降低。
2.3質量反饋：這個指標比較主觀，評估的內容包括：供應商的質量管理體系；應對品質問題的態度；是否能及時發現原因及解決問題的能力等等。

3、Price（價格）
這個就不用說了，絕對由你做主。
當然沒有任何供應商能在這個項目上得到滿分。

4、Engineering capability(工程設計能力)
客戶當時主要是考核各個CEM的工藝流程設計能力，特別是在新產品的試產過程中是否能及時發現問題，提供解決方案。

5、Communication & Service (溝通和服務)
比較籠統--包括日常的溝通及信息反饋，還有針對客戶特殊要求的配合度等等。

打分的時候可以制定各個單項滿分為5分或10分，每個公司有不同喜好。
我覺得最有藝術的就是分配各個指標的比例了。例如，新產品試產階段可以相應提高第二四項（品質/工藝流程）的比重，等到量產開始，再次評估時可以調高價格的比重。

㈢ 汽車配件廠績效考核辦法

當月產量報表和成品率 上司對他們的做事能力評價 所有員工來抓鬮認為做的好的 綜合計算 還要根據崗位的技術難易度 隨便寫點 僅供參考

㈣ 我是山東做汽配行業的，感覺員工積極性不高，人員招聘上不來，績效考核該怎麼做

很多企業，發展到一定規模之後就會出現業績停滯不前，究其原因，無外乎兩個：一是客戶購買停滯不前，二是員工效率停滯不前。

客戶購買停滯不前，這是現象。作為企業主以及管理者，要抓住事物的本質。客戶為什麼購買停滯不前呢？是產品不好？是服務不好？是沒有需求還是其它原因呢？假如這些都是，那麼產品誰做出來的？服務誰做出來的？當然是企業的員工。他們為什麼做不出好產品？為什麼做不出好服務？本質就是缺乏有效的績效管理！

什麼是績效管理？這個問題很多人一直沒有搞明白，認為績效管理就是績效考核，假如你認為考核就可以把人的績效搞好，那麼你就大錯特錯了！管理學大師彼得•德魯克說，績效管理就是成果管理。因此，對員工來說，績效管理就是目標管理；對企業來說，績效管理的本質是利潤管理。所以哪些企業需要導入績效管理呢？答案是所有的企業都需要績效管理，除非你的企業不需要員工努力達成目標，不需要利潤倍增。

㈤ 公司各個部門如何進行績效考核

一、互聯網公司進行績效考核的方法步驟：
1、互聯網部制定考核工作計劃，報總經理批准後，通知部門全體員工；
2、每月在規定時間內，部門員工提出自評意見，匯總至部門經理處，由項目主管及部門經理完成月度內部考核工作；
3、在部門經理主持下，各項目主管匯總本季度的月度考核結果，形成員工本季度個人績效考核結果，評議時實行個人迴避制；
4、整理計算考核結果，通知員工；員工如有異議時，在二天內向部門經理提出申訴意見和事實；
5、部門經理組織考核相關人員審議申訴，做出審議結論；
6、部門考核結果呈報公司綜合部門，用於績效工資計算，同時部門內部存檔。
二、互聯網公司進行績效考核的注意事項：
1、互聯網部以項目組為單位，提交工作日誌和周報，用於記錄部門員工和項目組的工作情況和工作進度，也是績效考核的重要依據。
2、互聯網部部門考核實行自評和上級主管評議相結合，既促進員工認識自己的工作情況，又明確主管對員工的工作目標要求，幫助員工改進工作。考核得分按自評佔30%，主管評議佔70%的比例進行計算。
3、公司對互聯網部實行季度考核，按照部門整體完成經營目標情況發放部門整體績效工資和項目獎金。再由部門根據個人績效考核情況制定績效工資和獎金分配方案，上報公司綜合部進行計算、審核並發放。
4、互聯網部內部實行月度考核，以季度為單位匯總生成員工個人季度績效考核呈報公司，進行績效工資發放。月度考核一般在次月前5日由部門組織員工完成自評和主管評定，並將考核成績通知員工本人，達到表揚或警示作用。季度考核在次季度首月前10日內完成，並內部公示。主管評定由部門項目經理輪流擔任，部門經理負責考核工作。

㈥ 公司的考核標准該如何制定

一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性） 。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標准，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標准
1．人員業績考核標准為公司當月的營業收入指標和目標。
2．人員行為考核標准。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。

㈦ 我們做汽配行業銷售的，有45人，如何制定績效考核。

得根據自己目前的實際情況，目前銷售的數量及利潤做出統計。在將其下的業務員分配指定業務數額，對於超前完成的給予獎勵，後者則進行懲罰等，利用激勵和壓力等管理職責，將業務數量提升上去。至於你所說的績效考核就是看業務員每月的銷售量來考核。

㈧ 公司KPI考核應該如何制定

KPI考核標准制定方法
考核維度
考核維度的確定後就要針對每一考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標准，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。 考核標準的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、關鍵事件法和確定里程碑法。
1．等級描述法
等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，並對各級別用數據或事實進行具體和清晰的界定，據此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。 等級描述法適用於考核那些經常或重復進行的工作，因為能夠很清楚地用數據或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為「優秀」、「良好」、「一般」、「較差」和「不合格」等五個級別，每個級別都有詳細的描述定義本級別的狀態。當然，也可以根據實際需要，劃分3個或7個級別。 具體等級描述
例如人力資源部要制定招聘制度這樣一個階段性，任務性的定性KPI， 按照「優秀」、「合格」和「不合格」劃分了三個等級，具體等級描述如下表。 可見，在上面的例子中，每個等級的描述都是從時間，質量和成本三個維度進行分解和描述的。等級描述法通過對各個級別的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性。而更為重要的是：由於清晰界定了「及格標准」和「良好標准」，使得被考核者明確了上級對其工作的要求，明確了努力的方向，有利於被考核者不斷提高自己的績效水平。
2．關鍵事件法
關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標准，來對被考核者的業績進行評價的方法。 關鍵事件法適用於那些關鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現或業績的情況。 例如：生產型企業的生產中都要減少工傷事故的發生，對於這個指標，我們可以設定一定的關鍵事件，如：合格為80分0次為90分，出現1次一般事故扣5分，出現一般安全事故8次及以上、或出現重大及以上安全事故，否決當期績效。這里不出現事故、出現一般事故和重大事故都是指標的關鍵事件。 又例如：企業實施質量管理體系，定期要檢查各部門的執行情況，有質量體系執行檢查的質標項，可以對評分規定為：0項為90分，由質量部或外審檢查，每出現一次一般不符合項扣10分，當內審或外審出現嚴重不符合項，否決當期績效。這里，無問題、一般不符合項、外審不符合項和嚴重不符合項形成了關鍵事件。
3．確定里程碑法
確定里程碑法是根據任務的運行情況，根據時間節點制定相應的里程碑，在項目考核中運用較多。 例如：某企業要申報技術研發中心，此任務是今年技術部的一個重要
的工作。由於這是一項全年的工作，則在季度考核這項工作時，需要在事先明確每個季度後的階段性成果和項目狀態，然後每個節點都有相應的等級描述，確定此項工作的階段性績效。 以上介紹的是如何對定性指標進行考核的思路和一些具體操作方法，供各位管理者參考。相信各位管理者在自己的管理實踐還會逐步摸索出一些適合自己企業情況的對定性指標進行有效考核的辦法。