汽車4s店崗位分析論文

⑴ 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃

*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃

**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。

一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。

(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。

（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。

（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。

二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。

三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。

（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理

根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。

（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。

具體方案：

1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。

（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；

2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。

參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

⑵ 4s崗位職責論文

中文就好 ./

⑶ 汽車4S店6大崗位的職責

汽車4S店6大崗位的職責如下：

1、站長： 負責按行業要求、公司要求等合理制定相關工作流程、章程。 負責主持售後服務中心日常工作的開展，監督指導業務接待、索賠員的工作，協調各部門及與其它部門的關系，保證全體員工有很好的工作狀態。 負責接待和處理重大客戶投拆工作。 負責對顧客滿意度的改進，進行總體協調，保證成績穩步提高等。

2、索賠員： 負責按規范流程輸索賠申請及相應索賠事務。負責定期整理和妥善保存所有索賠檔案。 負責在授權公司開展的質量返修和相關活動中，報表資料的傳遞與交流。

3、信息員：負責按規范要求及時、熱忱的接送客戶，並實行首問責任制原則。負責按規范操作流程，准確判斷並詳細記錄：維修車輛的相關信息、車主的相關信息、維修的相關信息、其它要求有關手續。

4、技術總監：負責合理安排維修人員的工作及車間看板的管理、開展並控制車間6S的具體實施，並保證本部人員有良好的工作狀態。 負責督促員工對車間工具、設備的定期保養和維護，並作記錄。

5、維修顧問：負責本公司內部培訓的授課工作和技術部工作。切實落實授權公司對本公司的專業技術培訓計劃。切實掌握公司內部技術的培訓率，並對員工的內部技術培訓進行考核及評估跟蹤工作。

6、配件員： 負責及時向相關部門傳遞汽配市場信息及本站業務信息。 負責每月向相關部門提供月度報表及相關文件。負責配件環境衛生、管理，確保倉庫整潔有序，物品擺放規范，執行好6S管理。

(3)汽車4s店崗位分析論文擴展閱讀：

4S店全稱為汽車銷售服務4S店（Automobile Sales Servicshop 4S），是一種集整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售後服務（Service）、信息反饋（Survey）四位一體的汽車銷售企業。

⑷ 誰能幫我找一個汽車4S店員工激勵制度分析的論文急~~

淺談汽車售後員工激勵制度的一些看法現在的維修企業多數都採取業績提成制度，這種經營方式最早從南方傳延過來，溫州維修企業在這種經營方式上應用得比較早，事實告訴我們這樣的制度對業績的提升上取得了非常好的效果，對員工的積極性，工作效率發揮了巨大的激勵作用，但隨著這種模式的普遍應用和不斷變化，各企業也針對自己不同的情況制定出各種提成分配方案，但天下的公司老闆有一樣的心態就是想自己多賺錢而少花錢，加上一種運營模式的長久使用，提成制度也在一定程度上出現疲軟現象，提成制度在促進業績發展的同時弊端也越來越多顯現出，主要表現有以下幾個方面：
1：很多公司的提成方案頻繁更改，主要原因是在原來的提成方案的基礎上，由於業績的增長，老闆或領導層覺得員工的工資太高，其實也不是真的太高，只是在他們的心裡有個杠桿，就是說在他心裡已經預計好了給每個崗位的員工怎樣的待遇，一旦超過了他的預計，他就認為自己吃虧了，付出了過多，千方百計的想剋扣回來。其實照這樣的思路，我們的提成激勵制度已經名存實亡，業績提成制度的初衷就是一種多勞多得的原則來提高員工工作的積極性從而達到提高公司業績的目的。雖然業績提高，員工的待遇提高，但是員工的提成比例是固定的，比如說員工提成10%，公司贏得90%，也就是假如員工的待遇提高一千公司多賺九千。其實這個道理每個人都明白，只是現在很多人還是眼光短淺，非得認為自己應該賺得一萬而不是九千，而真正的後果就是他甚至賺不到九千。我曾經遇見過很多兩個方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例從一開始到最艱難到最輝煌的時候都堅決不變化，在最艱難的日子，員工拿一兩千的時候，很多人選擇了留下跟公司一起奮斗，在公司最輝煌的時候拿到一萬的時候，公司沒眼紅員工拿到這么高的工資，因為這樣的公司懂得這個道理，因為他知道員工賺到一萬的時候其實自己賺到九萬，公司賺的九萬是員工發的，而不是員工的一萬是公司發的，老子說「捨得捨得，有舍才有得」。比如還有公司就是一個反面的例子，員工業績做到6萬的時候按提成比例是4500左右，如果做到8萬的時候應該是6000左右，但一旦業績做好的時候老闆就眼紅員工的「高工資」馬上暗自操作把員工的工資弄到和原來做6萬的時候差不多，所以原來的業績提成制度其實名存實亡，以後員工掌握了這個規律，也不會拚命去做了，每個月到6萬就差不多了，所以這個公司的業績數年來都沒有明顯的提升，也沒有輝煌的時候了，其實最後最大損失的還是公司老闆。我們的行業還有很多這樣的老闆，他們認為是公司養活員工，如果不轉變這個觀念，我想這個公司不會有太大的輝煌，大家是否見過，有一個員工待遇都很差勁的公司業績很輝煌？
2：員工差異化得不到體現，其實我們行業的很多公司的業績提成制度越來越像固定工資的形式了，說起來工資還是按照某項業績提成計算的，但由於提成制度的不科學，員工競爭性得不到體現，因此大家對做業績的積極性已經成了問題，比如每個人每個月做25萬左右的產值拿4000塊左右的工資，每個人每個月業績和工資都不相上下，久而久之，大家已經失去了努力奮發的激情而形成麻木的狀態，這樣的情況對企業的危害其實是最大的。造成這樣的情況有幾個主要的原因。
1，激勵制度有問題，沒有明確的目標，有的有目標但對目標的考核沒有或者執行不強，讓做得好和做得不好的差異性得不到體現，比如25萬為目標，一個人做到30萬的時候工資高出300，一個人只做了20萬工資只少了300，那麼這樣的制度會讓多拿300的和少拿300的員工都感覺無所謂，假如我們的制度讓做30萬的多拿到一千，讓達標甚至低於目標90%的提成獎金全部取消，充分體現業績做得好和做得不好的巨大差異，大家可以試著用制度讓你業績最好的員工和最差的員工待遇相差一倍（同崗位），那是否大家會更努力去做呢？
2，員工中間沒有突出的，大家都是泛泛之輩，這樣所有的員工既沒有好榜樣又沒有競爭壓力，所以就沒用學習上進的氣氛和動力了。
3，績效考核的優劣淘汰制度，一個企業永遠需要新鮮血液正像永遠需要人才一樣，績效考核的優劣淘汰制度能給予大家競爭學習上進的壓力，催人不斷前進，從而不斷提高員工的工作能力，通過這樣的制度也可以形成良好的企業文化氛圍，以公平競爭的人才晉升制度代替主觀的人員任免制度，讓大家看到自己的發展前途是掌握在自己的手裡，對公司也更有信心和歸屬感。
3，待遇透明化，我不知道有很多企業為什麼對員工的工資採取保密的做法，對每個員工的工資弄得很神秘，生怕別的員工知道另外員工的工資多少，甚至每個員工的工資到底是怎麼計算的也是很神秘的，甚至員工知道自己的業績卻不知道自己能拿多少工資，我也見過有些企業工資制度是公開的，雖然不需要讓每個員工知道其他人具體每個月拿多少工資，但每個人自己根據公開的工資結構和業績都能算出自己和其他員工的工資待遇，員工的工資是透明化的。但我知道作為員工的心態，人最容易看到眼前的利益，也最容易被眼前的利益所激勵，明明我們採取的業績提成激勵制度，那員工仍然不明白自己拿的工資是高還是低，是否和自己的業績是一致的，舉個很簡單的例子，假如我在月中的時候業績自己做了4萬，我按照提成比例能拿到3000，我想只要大家這個時候在心裡衡量下自己即將所得，也會對自己產生「好好，爭取再做4萬」的鼓勵，假如大家心裡不清楚，甚至到月底稀里糊塗的發了一筆錢，是怎麼算的也不知道，那我們如何估計我們的多付出也是否得到高回報？所以這樣的激勵效果會大打折扣。且在員工之間，透明的薪資待遇會激發的是大家向更高目標努力的動力，這個是一個很簡單的道理，每個人都是對看得見的目標最有動力。至於有的人所考慮的妒忌，這個是很少的一種情況，每個人的所得跟他的崗位和業績掛鉤的，也是公平的，如果這樣可以妒忌的話那也只能說他也可以妒忌為什麼自己是普通員工而別人是經理了？
我覺得做好以上三個方面才能真正的發揮業績提成制度的激勵作用，充分的激勵員工創造更輝煌的業績，實現員工和公司老闆的雙贏。

⑸ 汽車4s店一般都有什麼崗位

汽車4S店一般有以下崗位設置：

1、總經理（負責公司銷售、售後服務、財務、行政人事及公司日常管理工作）

2、銷售部總監（負責汽車銷售工作）

3、銷售經理

4、展廳經理

5、展廳主管

6、售後服務部站長（負責汽車銷售後的所有服務工作）

7、前台主管

8、配件主管

9、車間主管

10、質量檢驗員

11、技術員

12、各班組長

13、財務經理

14、出納

15、會計

16、行政經理

每個品牌每家店的設置有所不同。

(5)汽車4s店崗位分析論文擴展閱讀：

汽車4S店崗位要求：

1、索賠員

任職資格：專科及以上學歷，汽車或相關專業，具有 2 年以上轎車維修經驗。

2、出納

素質要求： 中專及以上學歷,財務或相關專業； 2年以上汽車行業出納經驗；具備出納上崗資格 。

3、行政部經理

任職資格：大專及以上學歷，行政管理專業優先：至少具有兩年以上管理經驗並具有良好的計劃，組織、控制與溝通能力：熟練使用辦公自動化軟體：有駕駛執照並能熟練駕駛者優先。

4、銷售計劃員

任職資格：大專以上學歷，1 到 2 年汽車行業銷售經驗，負責銷售部車輛網上系統操作，負責部門經理做好部門內的其他管理管理工作。

5、汽車銷售顧問

職位描述：1 年以上汽車行業銷售經驗：完成部門下達的銷售計劃，做好客戶的開發和維護，認真執行公司的管理制度。

⑹ 論文 汽車4S店模式的現狀、問題及對策的研究

論文一篇，僅供參考
我國汽車4S營銷模式現狀、問題及對策分析

[摘要] 本文對我國汽車4S營銷模式的現狀進行掃描，指出存在的五大問題，對存在的問題進行分析，並對解決存在問題提出了建議和對策。
[關鍵詞] 汽車產業 營銷模式 汽車4S店
原文鏈接：http://www.lunwenw.net/Html/scyx/200944122.html

⑺ 汽車4S店如何用SWOT分析法來做年終總結

你好按照Swot分析法說一下你自身有哪些優勢和你的這一年工作中的不足然後說你成長的機會，對你的成長有哪些的威脅。進行一一說明。

⑻ 關於4S店人力成本控制的分析報告

方法一： 調查同行業4S店銷售額、人工成本、材料成本、門店成本（租金、水、電、稅）、業務成本後，分別對比人工成本比例，單位人均產出。如超出同行標准話，就強行減人。
方法二： 要求4S店員工每人每天寫工作日誌。然後，分別分析每個員工每天現有的工作理論上需要多長時間完成，有多少時間在工作，還有多少時間沒有工作。然後，合並其崗位職責，將其剩餘人力採取調休或調離崗位試運行一、二個月。如正常，就可以通過減崗的方式直接減人了。
方法三：直接給主管單位劃定人工成本比例，劃定經營責任。主管單位會自行降低人工成本的喲~

⑼ 畢業論文題目<汽車營銷4S店模式利弊得失分析>要怎麼寫啊急

要：本文主要論述的內容為現階段我國汽車營銷所存在的問題分析與相應對策的研究。首先從回顧我國汽車工業發展的歷史入手，系統闡述了我國汽車工業建立，發展以及逐步完善的歷程。然後對現階段我國汽車行業和營銷現狀進行了概述，著重闡述了營銷模式、營銷理念和售後服務這三個方面。分析並總結了目前我國汽車營銷存在的一些問題和不足，並對這些問題和不足提出了一些相應的解決方法和對策。以此為基礎，提出了一些關於未來我國汽車營銷創新與發展的方向建議。 關鍵詞：銷售模式；汽車交易市場；特許經營；多品牌經營 目錄 關鍵詞……………………………………………………………………………1 引言……………………………………………………………………………………1 一、當前我國汽車行業環境……………………………………………………1 （一）解放後我國汽車工業發展的三個階段……………………………………1 （二）國外汽車公司的影響…………………………………………………………2 （三）行業環境………………………………………………………………………2 1.告別暴利時代…………………………………………………………………2 2.廠家眾多，競爭激烈……………………………………………………… 2 3.合資企業仍是主流，民族企業得到發展……………………………………3 二、目前我國汽車營銷存在的問題………………………………………………3 （一）營銷理念存在問題……………………………………………………………3 1.目前我國汽車營銷理念特點………………………………………………………3 2.目前我國汽車營銷理念存在的問題………………………………………………3 （二）汽車銷售模式存在的問題………………………………………………………4 1.目前國內汽車銷售模式………………………………………………………………4 2.現有汽車銷售模式存在的問題………………………………………………………4 (三)目前汽車售後服務領域存在的問題………………………………………………6 三、對我國汽車營銷存在問題的對策研究……………………………………………6 （一）關於營銷理念存在問題相關對策研究………………………………………6 1.用「以客戶為中心」取代「以產品為中心」的營銷理念…………………………6 2.重視一些新出現的營銷模式…………………………………………………………6 http://www.wendangtianxia.com/search.asp?m=2&s=0&word=%C6%FB%B3%B5%D3%AA%CF%FA&x=40&y=15