abc公司是一家中等規模的汽車配件生產集團

① 請教一個管理學案例分析題

1、 安西爾放手讓部下干自己應當乾的工作，職責分明，無可非議。但安西爾的主要工作必須盯住部下「很好地理解生產指令以得到迅速、完整、准確的反饋」，所以發現問題不管是小事還大事，只要是影響生產指令得不到迅速、完整、准確的反饋，就要過問，注意過程盯住細節才能成功。"親密無間"應當建立在工作上，不講條件"親密無間」只能說領導者的無能，一概否認"親密無間"只能傷害下屬的工作熱情。在管理中的下級不願意接受責任是實是，但是如果管理者為下屬制定操作可行的工作流程，並建立嚴格的檢查體系，這樣發現的問題他不會不接受。
2、 鮑勃不講原則過於滿足員工需要，實際上是管理者自身管理能力較差，雖然管理者有必要到員工中了解情況，發現問題，發現問題是為了解決問題，但他不願意為難員工，所以他認為生產率不如其他單位，是員工生產壓力造成的。鮑勃如果這樣長期下去，一時可能得到一部分員工「老好人的管理者」的稱贊，但最終因為本部門生產率上不去會被淘汰。
3、 查里提出：他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清，這也是管理者最應當弄清的問題，如果職責分明，制度難准確，強行讓員工干，員工就只好按自己的方式去做，檢查沒有標准。所以部門工作目標必須准確，出了問題不難解決。
總之，查里強烈要求職責分工要清、安西爾盯住過程發現問題、鮑勃深入員工中了解問題，都是管理過程中必需的。
如果在特定的環境下至三種管理模式都有效，那隻是一時的或短期的，如：安西爾如果沒有很好的用人激勵機制，很難激勵員工長期努力工作。鮑勃用討好員工的辦法使員工會產生一種驕傲感，不利於員工隊伍的團結。查里本身對部門職責都不明確，壓給個員工，而且自己又不盯在現場，怎麼能很好地完成上級分配的任務。

② 無領導小組討論（關於飛達公司的）求完整的分析呀！！ 要分析下喲 謝謝

1、無領導小組討論的答案本身並不重要，陳述你的答案之理由的過程極其重要；
2、每次發言時，都要保持條理性、流暢性；
3、要有全局觀念，在討論中沒有領導，你要爭取扮演了實際上領導的角色；關鍵環節、出現冷場、爭論過分時，你要挺身而出；
4、最後代表小組發言的角色不見得是分數最高的選手，你如不能保證做到上面第2條，就不要去爭取代表小組發言；
做到以上幾條，你肯定獲得高分！
我講解無領導小組討論面試課程已經10000多課時，請相信！

③ #生產管理/運營#我目前有三個職業選擇，請大家幫助我參謀一下。不勝感激!

各有利弊。不建議去老家的工作。之前的同事如果回去應該是你的上司。不建議做生產管理崗。受累不討好的工作。如果老闆能理解在工作上支持還可以。如果老闆不支持很難做。 來自職Q用戶：孟先生
這個很難讓別人告訴您哪個更合適，主要還是自己去選擇！ 來自職Q用戶：匿名用戶

④ 案例討論：ABC公司的領導類型 ABC公司是一家中等規模的汽車配件生產集團。最近，該公司對三個重要部門的經

1．韋毓

韋毓對他部門的產出感到很自豪。他總是強調對生產過程、產量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產指令，以得到迅速、完整、准確的反饋。當韋毓遇到小問題時，會放手交給下級去處理，但若是問題很嚴重時，他就會委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規定下屬人員的工作方針、完成期限及完成後如何寫出工作報告。韋毓認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。

韋毓認為對下屬人員採取敬而遠之的態度，對一個經理來說是最好的方式，所謂的「親密無間」會鬆懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，並相信他的內閣下屬人員都有自知之明。據韋毓說，在管理中的最大問題是下級不願意接受責任。他談到，他的下屬人員原本可以有機會做更多事情，但以前他們並不是很努力地去做。他不能理解過去他的下屬人員如何能與一個毫無組織能力的前任經理相處，他說，上司對他們現在的工作運轉情況非常滿意。

2．張強

張強認為每個員工都享有人權，他偏重於管理者有義務和責任去滿足員工需要的學說。他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在杭州城舉辦的藝術展覽的入場券。他認為，每張門票才80元，但對員工及其妻子（丈夫）來說，其價值遠遠超過80元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。

張強說，他每天都要到工廠去一趟，與至少25％的員工交談。

張強不願意為難別人，他認為韋毓的管理方式過於死板，韋毓的員工也許並不那麼滿意，但除了忍耐別無他法。張強說，他已經意識到在管理中有不利因素，但大都是由於生活壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的方式對待員工。他承認盡管在生產率上不如其他部門，但他相信他的員工有高度的忠誠度的士氣，並堅信他們會因他的開明領導而努力工作。

3．吳剛

吳剛說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否他們的工作任務都安排在他們部門，上級似乎並不清楚這些工作應該由誰來做。吳剛承認他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經理產生反感。

盡管他們把吳剛看成是朋友，而吳剛卻不這樣認為。吳剛說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現在已適應了，其他部門的領導也不以為然了。

吳剛認為紀律就是使每個員工不停的工作，預測將會發生的各種問題，他認為作為一個好的管理者，沒有時間像張強那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經理為了決定將來的提薪與晉職，而對員工的工作進行考核，那麼員工會更多的考慮他們自己，並由此而產生很多問題。

吳剛主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他們以自己的方式去做，取消任何工作檢查，他相信大多數員工知道自己把工作做的怎麼樣。如果說存在總是，那就是在生產過程中他的工作范圍和職責混淆不清。吳剛的確想過，希望公司領導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他並不能保證這樣做會使情況有所改變。他正在考慮這些問題。

請問：韋毓、張強、吳剛都具有什麼樣的領導風格？你認為你的部門適合什麼領導風格？

⑤ 請以推舉候選人的董事身份，參加討論，決定總經理的最終人選。

董事會決定推選總經理人選並提出了三個候選人。且這三位候選人都很稱職。因此無論選中誰，都能保障這家公司的正常運營，至於經營中可能出現的特殊問題，是不可預知的，因而不在討論范圍內。
對於三個人的領導風格有所不同，這與個人的性格、經歷、處事處人方式等有關，每個人都有著不同的領導風格，這才是正常的。
一般情況下，三個候選人的領導風格是組織人事部門考慮的，作為推選人的董事是不會去考慮這些的，而只會考慮與候選人的利益關系問題，如工作關系的親疏，性格的認同，未來獲取利益的預期等。
因此，本問題的假設選舉沒有什麼意義。如果你想讓人幫助你挑選出某一個「領導風格」認同度高的候選人，我想你可能不會獲得滿意的答案，因為不會有一致的意見。

⑥ 請教一個管理學案例分析題 急！可以在線交流

我也在等這個問題的答案

⑦ 在職MBA管理學案例：哪種領導類型最有效

ABC公司是一家中等規模的汽車配件生產集團。最近，對該公司的三個重要部門經理進行了一次有關領導類型的調查。
一、 安西爾 安西爾對他本部門的產出感到自豪。他總是強調對生產過程、出產量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產指令以得到迅速、完整、准確的反饋。安西爾當遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。……
據安西爾說，在管理中的最大問題是下級不願意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們並不是很努力地去做。
他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經理相處，他說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿意。
二、 鮑勃 鮑勃認為每個員工都有人權，他偏重於管理者有義務和責任去滿足員工需要的學說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。……
鮑勃說，他已經意識到在管理中有不利因素，但大都是由於生產壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，並堅信他們會因他的開明領導而努力工作。
三、 查 里 查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬於他們的任務都安排在他的部門，似乎上級並不清楚這些工作應該誰做。……
查里認為紀律 就是使每個員工不停地工作，預測各種問題的發生。他認為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那麼，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產生很多問題。……
以上是教育部認證全球認可碩士學位。
華爾街金融實訓課程，斯坦福大學結業證書；
積累全球人脈，享留學回國人員待遇，專本科均可報讀。以上供參考。

⑧ 急求管理學案例分析題答案

1，安西爾採取是以生產為中心（或者叫任務型）的領導方式。這種類型的領導者集中精力注意完成組織的任務，卻很少關心和注意下級員工的需求和士氣，為了達到完成任務的目標，領導者更多的是靠職權的行使來使下屬服從。

2，團隊士氣不會高。可以結合馬斯洛的需要層次理論來鼓舞士氣，滿足員工被尊重的需要，加強員工的歸屬感等。