汽車4S店職級薪級表

1. 事業單位崗位工資和薪級工資的計算

如果有單位合同、社會保險繳納證明、人事代理等手續，工齡從2007年算起，2008年轉正定級（專業十三級），崗位十三級（550元），薪級5級（125元）。 至2012年崗位十二級，崗位工資590元，薪級9級（181元）。如果是邊遠地區，可以高定1~2個薪級。其他補貼（績效工資、邊遠 地區補貼、增量補貼等）按照當地標准發放。

2. 深圳市聘任制公務員七級執法員工資大概多少

一般發到手是6千左右。

3. 怎麼製作公司薪酬管理制度

從以下三點考慮:

一、改善工作結構。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，應該也被看作是報酬的一部分。認識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。什麼是好的工作?工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。 確立以價值為導向的薪酬管理制度。這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資。

二、是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。 自助式薪酬。這種做法現在開始在外國流行。其核心理念是把員工當成客戶。

三、不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。

4. 小米職級薪級表

小米值極星小米的這5個表格，好像來說我們個人是查找不到的，只有內部員工才可以。

5. 香港公務員薪酬為什麼這樣高

你好，原因有以下幾點：

在香港公務員是僅次於律師、醫生和企業高管之後福利待遇最優越的職業。而且既不像前兩者要求專業教育經歷，又不像後者壓力巨大，收入隨業績波動。

香港公務員是根據所屬職系和職級的薪級表支取薪酬。政府共有11個公務員薪級表。同一職系內各職級的薪級表按職系所屬薪級表劃分而成，各自包括一系列薪點。一般而言，公務員如果工作表現令人滿意他們會在所屬職級的薪級表內，每年獲得一個增薪點，直至達到頂薪點為止。如果升職，則按晉升後所屬職級的薪級表支取薪酬。

此外，香港公務員還享有優越的住房補貼待遇，包括每年撥出一定量的低租金公屋給低級公務員居住，興建宿舍低價租給公務員，高級公務員可享受月薪30-45%的住房補貼，部分公務員在購房時給予為期十年月薪50%的購房津貼。這些政策在寸土寸金，房租高昂的香港對穩定公務員隊伍起到了良好的作用。

香港公務員也擁有其他行業望塵莫及的退休保障。

香港公務員還享有子女海外教育津貼、免費公營醫療服務、預防性牙科治療和X光檢驗等，年假達14天或18天。高級官員除上述福利外，還可獲得度假旅費津貼6萬元，年假達22天或26天。

6. 公司薪酬體系中的職級薪級怎麼制定

建議按照職位分類法來劃分。程序參考如下

A、首先應當對崗位進行分析，合理、規范、全面地描述每一個工作崗位，最終形成系統的說明書。了解了每個工作的難易程度、所需技能等就能為崗位評估打下基礎，不能沒經過系統分析就對某個職位妄下定論
B、接下來就是進行工作評估，工作評估的方法很多，如職位排序法，分類法，因素比較法，LZ提到的要素計點法據我了解是目前應用比較廣泛的一種。
不管是採用哪種評估方法，在評估之前都需要成立一個評估小組，評估不是一個人靠自己的主觀意識閉門造車。同時，在評估過程中也可以參考員工的意見，評估結果也可以視情況公開，給員工一個表達自己對崗位評估是否合理的看法。
（1）根據公司情況劃分層級，比如決策層-A、管理層-B、執行層-C、操作層-D。)
（2）再將崗位分類，比如分為技術類、營銷類、服務類、管理類、生產類、人事類、行政類、網路IT類等。
（3）設定等級。如A層級裡面分為A1、A2、A3…，B層級裡面分為B3、B4、B5…以此類推。
（4）接著將現有崗位一一對應所在崗位類別、對應等級下面
（5）最終形成一個表格，如下：
層級 等級 行政後勤類 管理類
決策層 A1 總經理
A2 副總經理
A3
管理層 B4 行政總監
B5 行政經理
B6 行政副經理
執行層 C7 行政主管
C8
操作層 D9 行政助理
D10 司機
D11 保潔、門衛

7. 怎麼製作公司薪酬管理制度

從以下三點考慮:

一、改善工作結構。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，應該也被看作是報酬的一部分。認識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。什麼是好的工作?工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。 確立以價值為導向的薪酬管理制度。這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資。

二、是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。 自助式薪酬。這種做法現在開始在外國流行。其核心理念是把員工當成客戶。

三、不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。

8. 跪求一份員工薪酬管理制度

1． 目的：規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2． 范圍：公司所有員工（業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行）。
3． 內容：
3.1 薪資：
3.1.1 薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2 崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標
准為其職務高底、工作責任及工作難易程度。(具體底薪標准附表1《員工崗位底薪標准》)
3.1.3 職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
（具體標准附表2：《員工職務補貼標准》）
3.1.4 績效獎金：
3.1.5 全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎
為30 元；工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日（不含）以上的即
無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次（不含）以上或當月曠工一天（含）以上者，當月均無
全勤獎。
3.1.6 技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員（未滿試用期的技術人員不享受技術提成），
各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各
工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1 硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網路工程，工程量較大時且經總經理核准後可
每天補貼50 元給該技術人員；裝機提成為50 元/每台
3.1.5.2 軟體部：軟體部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟體項目原則上按合同全額的5%提成，
但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5 個（含）以上客戶使用的，須按3.5.2.1 項提成：
3.1.5.2.1 若該軟體項目的銷售額如在5 個（不含）以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產
品的銷售額在5 個（含）以上10 個（不含）以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該
產品的銷售額在10 個（含）以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2 軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為
《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊（項目）享受相應提成。
3.1.6 業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享
受該方案中的底薪待遇。
3.1.7 補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1 通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標准如下：①滿
試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50 元/月；②業務主管、經理每月補貼100 元/月；③業務經理150 元/月；④特殊對外技術、管理人員（或特殊對外業務聯絡人員）的通訊
費用金額由總經理特批。
3.1.7.2 摩托車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公
司予以支持並每月補貼油費100 元。
3.1.7.3 其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總
經理根據其具體工作表現定，最高金額為200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1 生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50 元的生日補貼。
3.2.1.2 伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150 元的煲湯費。
3.2.1.3 有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春節：
5 天；勞動節：2 天；國慶節：2 天。
3.2.1.4 保險：因工作需要，公司內所有對外人員（如：維修人員、業務員）試用期滿後，公司將
予以購買人身意外保險。
3.3 年資：
3.3.1 公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1 年即可獲50 元年資。
3.3 給薪及調薪：
3.3.1 各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等
級二級至五級。
3.3.1.1 其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2 正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6 月及12 月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度
一般在原職等上調高1-5 級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1 具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：①未滿試用期及服務期未滿一年者；②在近
半年內停職或累計請假一個月（含）以上者；③正提出離職申請的員工
3.3.3 異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月（不得少於一個月）的試用期，在
試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4 年終獎金：
3.4.1 公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4 項發放)發放年終獎金，具體金
額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術（管理）職稱、工作表現（業績）等來確定。
3.4.2 年終獎金核算方法：員工上年度12 月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術（管理）職
稱系數（見《崗位底薪標准》的「年終系數」項）+工作績效獎金（包括工作表現、態度、業
績等）
3.4.3 「工作績效獎金」金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500 元之間。
3.4.4 滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額（試用期期間底薪除外）的年終獎
金，具體核算標准：本人該年度總的底薪總額（試用期底薪除外）÷該年度實際工作月數（試
用期除外）=該年度總的年終獎金。
3.5 有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：①員工缺勤，如請假、曠工等，
每缺勤一天按8 小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；②借支金額；③
因違反公司管理制度而出現的罰款金額；④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系
數；⑤伙食費用。
3.6 薪資發放：
3.6.1 在2003 年4 月份（含）以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1 日到31 日止，在2003
年4 月份（不含）以後入公司的員工，按原方法計算（即上月21 日至本月20 日止），公司發
薪日期為每月的28 日。
3.6.2 如遇不可抗拒的事件而導致薪資延緩期限發放的，公司應提前一天通知所有員工，解釋延緩
發放薪資的原因，並告知員工延緩日期。
3.6.3 如因計算有誤而導致員工所領金額有錯誤的，應在發放薪資之日向財務提出。財務務必在2
天內為其計算正確薪資，多退少補。
4. 其它
3.1 本工資方案屬公司保密性文件，僅在公司總經辦保存，不發放到各部門，本公司員工如有不明
之處或其它異議可直接到總經辦查詢。
3.2 本公司員工薪資對內、對外一律保密，各級員工應養成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資
的風度，以工作表現爭取勞動報酬的精神。
3.3 為確保本管理制度的適應性和有效性，公司將每年對本管理制度進行一次檢討和修正。
3.4 對於本管理制度所未規定的事項，由人力資源部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新
的補充規定。
3.5 本制度解釋權歸屬人力資源部。
3.5 本制度於年月日正式生效。
審批/日期： 編制/日期：
附：
1.《員工崗位底薪標准》
2.《員工職務補貼標准》
請適當修改該內容。