汽车配件公司如何考核

㈠ 汽车配件厂的车间检验员工资如何考核

基础'
绩效奖，
奖金（全勤）
计件（X/小时） X实际数值，高于X就是超量（附件质检达标量）
超量奖

㈡ 请各位谈谈你们公司如何对供应商进行绩效考核及评估

对供应商的定期评估主要包括五个方面：
Delivery , Quality, Price, Engineering, Service.

1、Delivery Performance(交货)
1.1 On Time Delivery （准确性）
我们当时采用的指标是OTDC(On Time Delivery to Commitment)，即按时交货数量/承诺交货数量，也有公司选择使用OTDD(On Time Delivery to Demand)即按时交货数量/客户要求数量。OTDC是个百分数，可以按批/天/周/月计算。

1.2 Flexibility（灵活性）
评估供应商针对客户需求变动时的应对能力，包括物料供应及产能灵活性（我觉得用OTDD更恰当）。

各个公司对1.1和1.2所占分数比重有不同的看法。

2、Quality Performance（品质表现）
2.1 Defective Rate(缺陷率)--绝对是个硬指标，可以制定对照表，针对不同的Defective Rate打分。
需要注意的是：
一定要定义好计算方法：是按缺陷点的数量还是按照缺陷产品的数量来算，两种方法的结果可是大不一样的。比如：1000个产品中有1个测试通不过，经查这个坏品中有5个缺陷点。按照两种计算方法得出的缺陷率分别为1000DPPM5000DPPM，显而易见的分别。

2.2定义可接受缺陷的基准：每个产品都有LIFECYCLE，在生命周期的不同阶段应该制定相应的可接受缺陷率标准。通常，SAMPLE BUILD/PILOT RUN阶段可以容忍较高的缺陷率，随着批量生产，工艺日臻完善，可接受的缺陷率也会逐步降低。
2.3质量反馈：这个指标比较主观，评估的内容包括：供应商的质量管理体系；应对品质问题的态度；是否能及时发现原因及解决问题的能力等等。

3、Price（价格）
这个就不用说了，绝对由你做主。
当然没有任何供应商能在这个项目上得到满分。

4、Engineering capability(工程设计能力)
客户当时主要是考核各个CEM的工艺流程设计能力，特别是在新产品的试产过程中是否能及时发现问题，提供解决方案。

5、Communication & Service (沟通和服务)
比较笼统--包括日常的沟通及信息反馈，还有针对客户特殊要求的配合度等等。

打分的时候可以制定各个单项满分为5分或10分，每个公司有不同喜好。
我觉得最有艺术的就是分配各个指标的比例了。例如，新产品试产阶段可以相应提高第二四项（品质/工艺流程）的比重，等到量产开始，再次评估时可以调高价格的比重。

㈢ 汽车配件厂绩效考核办法

当月产量报表和成品率 上司对他们的做事能力评价 所有员工来抓阄认为做的好的 综合计算 还要根据岗位的技术难易度 随便写点 仅供参考

㈣ 我是山东做汽配行业的，感觉员工积极性不高，人员招聘上不来，绩效考核该怎么做

很多企业，发展到一定规模之后就会出现业绩停滞不前，究其原因，无外乎两个：一是客户购买停滞不前，二是员工效率停滞不前。

客户购买停滞不前，这是现象。作为企业主以及管理者，要抓住事物的本质。客户为什么购买停滞不前呢？是产品不好？是服务不好？是没有需求还是其它原因呢？假如这些都是，那么产品谁做出来的？服务谁做出来的？当然是企业的员工。他们为什么做不出好产品？为什么做不出好服务？本质就是缺乏有效的绩效管理！

什么是绩效管理？这个问题很多人一直没有搞明白，认为绩效管理就是绩效考核，假如你认为考核就可以把人的绩效搞好，那么你就大错特错了！管理学大师彼得•德鲁克说，绩效管理就是成果管理。因此，对员工来说，绩效管理就是目标管理；对企业来说，绩效管理的本质是利润管理。所以哪些企业需要导入绩效管理呢？答案是所有的企业都需要绩效管理，除非你的企业不需要员工努力达成目标，不需要利润倍增。

㈤ 公司各个部门如何进行绩效考核

一、互联网公司进行绩效考核的方法步骤：
1、互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；
2、每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；
3、在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制；
4、整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实；
5、部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；
6、部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。
二、互联网公司进行绩效考核的注意事项：
1、互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
2、互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算。
3、公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。
4、互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作。

㈥ 公司的考核标准该如何制定

一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
2．人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。

㈦ 我们做汽配行业销售的，有45人，如何制定绩效考核。

得根据自己目前的实际情况，目前销售的数量及利润做出统计。在将其下的业务员分配指定业务数额，对于超前完成的给予奖励，后者则进行惩罚等，利用激励和压力等管理职责，将业务数量提升上去。至于你所说的绩效考核就是看业务员每月的销售量来考核。

㈧ 公司KPI考核应该如何制定

KPI考核标准制定方法
考核维度
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
1．等级描述法
等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。 等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。 具体等级描述
例如人力资源部要制定招聘制度这样一个阶段性，任务性的定性KPI， 按照“优秀”、“合格”和“不合格”划分了三个等级，具体等级描述如下表。 可见，在上面的例子中，每个等级的描述都是从时间，质量和成本三个维度进行分解和描述的。等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。而更为重要的是：由于清晰界定了“及格标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
2．关键事件法
关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。 例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对于这个指标，我们可以设定一定的关键事件，如：合格为80分0次为90分，出现1次一般事故扣5分，出现一般安全事故8次及以上、或出现重大及以上安全事故，否决当期绩效。这里不出现事故、出现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。 又例如：企业实施质量管理体系，定期要检查各部门的执行情况，有质量体系执行检查的质标项，可以对评分规定为：0项为90分，由质量部或外审检查，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。
3．确定里程碑法
确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。 例如：某企业要申报技术研发中心，此任务是今年技术部的一个重要
的工作。由于这是一项全年的工作，则在季度考核这项工作时，需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态，然后每个节点都有相应的等级描述，确定此项工作的阶段性绩效。 以上介绍的是如何对定性指标进行考核的思路和一些具体操作方法，供各位管理者参考。相信各位管理者在自己的管理实践还会逐步摸索出一些适合自己企业情况的对定性指标进行有效考核的办法。