汽车4S店年度总结计划

A. 汽车4s店售后服务经理年终总结和年初计划怎么写

先总结一下去年所发生的事，去年的优点不足。人员情况等

再根据去年的情况写一下今年的计划，去年的不足怎么修改就好了

B. 汽车4S店技术主管年终工作总结及下年度工作计划

要是你是主管，还要你做什么？

C. 汽车4s店年度人力资源工作总结及规划

*******汽车销售服务有限公司
人力资源规划问题的研究
姓 名：*******
单 位：*******汽车销售服务有限公司
摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。
面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。
关键词：4S店 新环境 人力资源 规划

**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状
虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

（三）内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。
随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。

二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。

三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

（二）2011年人力资源部工作之：
薪酬管理

根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置
一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。
具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。
在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。

（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。

具体方案：

1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。

（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。
具体方案：
1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；

2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、结语
古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。

参考文献：
(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38
(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

D. 汽车4S店销售的月度总结和计划怎么写

一：销售无计划

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划治理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。详细内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实详细执行职员、职责和时间。然而，很多企业在销售计划的治理上存在一些题目。如无目标明确的年度、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在正确掌握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的；销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法详细落实；各分公司的销售计划是分公司与公司总部讨价还价的结果；公司治理层只是向业务员下达目标数字，却不指导业务员制定实施方案；很多企业销售计划的各项工作内容，也从未详细地量化到每一个业务员头上，业务员不能根据分解到自己头上的指标和内容制定详细的销售流动方案，甚至，有的业务员不知道应该如何制定自己销售方案等。因为没有明确的市场开发计划，结果，企业的销售工作失去了目标，各种销售策略、方案、措施不配套、预算不确定、职员不落实、销售流动无空间和时间概念，也无销售过程监控和效果检修措施。这样，在竞争激烈的市场上，企业的销售工作就象一头闯入火阵的野牛，东冲西撞最后撞得头破血流。

二：业务员治理失控

“只要结果，无论过程”，分歧错误业务员的销售步履进行监视和控制，这是企业普遍存在的题目。很多企业对业务员的步履治理非常粗放：对业务员公布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等得业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。由此，而造成一系列题目：业务员步履无计划，无考核；无法控制业务员的步履，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售流动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售用度高；业务员的销售水平不进步，业务员步队建设不力等。

三：客户治理粗拙

企业对客户治理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合厂家的政策，努力销售产品；治理不善，就会导致销售风险。然而，很多企业对客房没有进行有效的治理，结果，企业既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。目前，销售过程中普遍存在的题目，如客户对企业不忠诚、窜货现象、应收帐款成堆等，都是企业对客户治理不当的结果。

四：信息反馈差

信息是企业决议计划的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需示特点、竞争对手的变化、经销商的要求，这些信息及时地反馈给企业，对决议计划有着重要的意义，另一方面，销售流动中存在的题目，也要迅速向上级讲演，以便治理层及时做出对策。然而，很多企业没有建立起一套系统的业务讲演体系，未及时地收集和反馈信息。

业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，销售额不重要，重要的是市场信息。由于销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的，因此它对企业没意义；有意义的是市场信息，由于它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。然而，很多企业既没有向业务员提出过收集信息的要求，也没有建立一套业务讲演系统，以便能够及时收集和反馈信息。

企业销售工作出了题目并不可怕。可怕的是企业不能够及时地发现企业营销流动各个环节中发生的题目，并在治理上做出及时的反馈，使这些题目得以迅速解决而不至于给企业造成重大危害。

为什么有些企业客户档案长期不真实？为什么有些企业应收款不断发生而得不到纠正？为什么有些企业给公司造成的同类事件反复发生而不能根治？为什么有些企业在营销方面的严峻题目长期不能发现？一旦发现，则已经处于破产边沿，无力回天！其根本原因盖出于对企业营销治理过程中发生的各种信息无监控治理，尤其是无及时的轨制性的治理反馈。

五：业绩无考核

很多企业没有对业务员的销售业绩按期进行考核。企业对销售职员按期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，如销售额、回款额、利润额和客户数；考核业务员的销售步履，如倾销员天天均匀造访次数、每次访问所用时间、天天销售访问的均匀收入、每次访问的均匀用度、每百次访问均匀得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、倾销员的用度在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售职员报酬、赏罚、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面临业务员的业绩进行检讨和分析，可以匡助业务员提高。销售治理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不提高，就不会进步销售业绩。

六：轨制不完善

很多企业无系统配套的销售治理轨制和与各项销售治理轨制相匹配的销售治理政策一个企业的销售工作要想不出大的题目，先决前提是，在企业的销售治理轨制上要没有显著的缺陷和漏掉，销售治理轨制系统配套、互相制衡，并有相应的销售治理政策与之相匹配。有的企业对违背企业划定，给企业造成重大损失的销售职员，从轨制上制定了严肃的处罚划定，但实际上，这些处罚划定无法实施，由于企业没有制定相应的配套轨制，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务职员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。

良多企业的销售治理轨制不配套，好象缺了一块板的“木桶”，盛不住水，其特征是：很多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在轨制上做出划定；对应该鼓励的行为缺乏轨制上的奖励划定，对禁止的行为缺乏相应的处罚轨制；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行。

建立一套完善的销售治理体系

实践说明，无治理销售，已成为制约企业销售工作顺利开展的陷阱。要搞好产品销售工作，企业必需建立一套完善的销售治理体系。

1．销售计划治理。其核心内容是销售目标在各个具有重要意义方面的公道分解。这些方面包括品种、区域、客户、业务员、结算方式。销售方式和时间进度，分解过程既是落实过程也是说服过程，同时通过分解也可以检修目标的公道性与挑战性，发现题目可以及时调整。公道的、量力而行的销售计划，在实施过程既能够反映市场危机，也能够反映市场机会，同时也是严格治理，确保销售工作效率、工作力度的枢纽。

2．业务员步履过程治理。其核心内容是围绕销售工作的主要工作，治理和监控业务员的步履，使业务员的工作集中在有价值项目上。包括制定：月销售计划、月步履计划和周步履计划、逐日销售讲演、月工作总结和下月工作要点、活动销售猜测、竞争产品分析、市场巡视工作讲演、周定点造访路线、市场登记处讲演等。

3．客户治理。客户治理的核心任务是热情治理和市场风险治理，调动客户热情和积极性的枢纽在于利润和远景；市场风险治理的枢纽是客户的信用、能力和市场价格控制。治理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。

4．结果治理。业务员步履结果治理包括两个方面。一是业绩评价，一是市场信息研究。业绩评价包括：销售量和回款情况、销售讲演系统执行情况、销售用度控制情况、听从治理情况、市场策划情况、提高情况。信息研究包括：本公司表现、竞争对手信息，如质量信息、价格信息（二批和零售）、品种信息、市场趋势、客户信息等

E. 我是一名汽车4S店的交车专员，刚参加工作。求交车总结和下年年度规划报告一份。急急急！！！

不惜干吧。
交车还是活？有什么总结的，修好了就交，修不好就不能交。没修好的交了，要犯错误了。
也不怨你，质检的责任

F. 汽车4s店车间工作总结

4S店售后部年终工作总结：http://www.606job.com/shtml/jobinfo/18112/67993.shtml可以参考一下。