汽车配件公司人力资源报表
❶ 我今年大四，在一家汽车部件生产厂家实习，做的人事行政岗位，老板让我帮他找几个会CAD制图的实习生，
可以说以技术层面招，意思你越厉害钱给的越多但时候谁知道这个多是个什么定量
❷ 汽车4s店年度人力资源工作总结及规划
*******汽车销售服务有限公司
人力资源规划问题的研究
姓 名：*******
单 位：*******汽车销售服务有限公司
摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。
面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。
关键词：4S店 新环境 人力资源 规划
**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。
一、公司人力资源工作现状
虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。
(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。
（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。
（三）内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。
随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。
二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。
三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。
（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（二）2011年人力资源部工作之：
薪酬管理
根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置
一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。
具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。
在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。
（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励
福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。
具体方案：
1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。
（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。
具体方案：
1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；
2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、结语
古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。
参考文献：
(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38
(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95
❸ 人力资源案例分析
问题
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对"我的薪资反映了我的岗位特点"外，动他们的积极性。
建议
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
❹ 中捷人力资源网沧州星宇汽车配件有限公司
中捷人力资源网沧州星宇汽车配件有限公司，没有查到整个公司的注册信息。
❺ 上海华特汽车配件有限公司怎么样应届生储备干部人力资源方向在里面有发展前途么
其实不用搜官网啦，汽车配件，一看就是汽车的零部件厂商，你做人力资源储备的话，入职后，将来有可能影响到你的职业生涯的面，也就是说你入这家公司做人力后，如果再跳槽，最好还是跟汽车相关的公司，因为你比较熟悉了，人力资源也是万变不其中,
汽车配件有限公司里面主要是由技术组和销售组组成。要想做到顶尖人力高层的话，必须要懂得一点技术。
❻ 谁能发给我一些有关人力资源类工作中需要用到的资料啊，列如人事考勤表、绩效考核表、员工工资调整表等
工资改革之初，为了打破旧的工资体制，企业在政府允许的自主权范围内，进行内部的工资制度改革，在保留旧的工资制度的基础上，引进了新的分配机制，建立了新的工资单元，逐步形成了兼顾各方面关系，体现各种劳动因素的结构工资制。
人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对于人力资源开发、激励、保留能力的竞争。在这些竞争中，不能不提到薪资管理。可以说，一个有人才竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。
有竞争力的薪资就是指高工资吗?大部分企业管理者这样认为，但事实却并不完全如此。下面我们来看一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力的企业实例。
A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。全厂共有员工1000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。
但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：(1)公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大;(2)公司的决策层感觉公司每年支付的薪酬总额已经很高了;(3)公司内部从中、高级管理人员到车间里的工人，都抱怨工资太低;(4)虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例近1/2，但是员工仍然不满意;(5)员工感到公司付薪不公平。
这个问题已经严重影响到了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层既感事态的重要与紧急，又感到棘手，不知道从何处入手解决。
我们只要略一对照，就会发现A公司的问题绝不是个别的，而是在一大批国内企业(特别是国有企业)中普遍存在的。归结起来，这些问题主要根源于3个不合理因素：(1)企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据;(2)薪资数据脱离了市场水平;(3)薪资上升曲线背离市场竞争趋势。
我们再从内部矛盾与外部矛盾出发，对这些问题的解决做一些研究。
❼ 上海斯帕克汽车配件有限公司怎么样
简介：上海斯帕克汽车配件有限公司，以品牌化的新型营销网络，整合全方位的资源优势与国际汽配接轨。以先进的市场运作模式、高品质的产品质量、全面的技术指导、及完善的售后服务为核心竞争力，为客户提供优质的产品，高品质的服务。公司以国际化、现代化为目标，开发、设计到生产运营，始终坚持“科技创新、诚信公平”的态度。从产品的设计、开发到生产均经过国家技术检测局，质量管理局，归家综合检测中心等多个部门检测，被评为中国知名品牌。产品受到众多商家和终端客户的一致好评。公司下设八个部门：技术研发部，财务部，人力资源部，市场运营部，销售部，客户服务部，售后服务部，仓库物流部。上海斯帕克汽车配件有限公司，现在主要运营的品牌有柳汽五菱发动机件、斯帕克机油等。柳汽五菱品牌是专业做五菱发动机系列配件，柳汽五菱人以专业、专注、专心的态度做产品，以共生、合力、共赢的理念求合作。以柳汽五菱的品牌，做您坚强的后盾，以超前的运营模式，树立您在当地的影响力，建立健全的网络基础为您的将来的生意发展壮大，打下坚实的基础。“柳汽五菱”品牌系列产品包括五菱发动机零部件、润滑油、防冻液等系产品。
法定代表人：曹朝军
成立时间：2013-10-22
注册资本：10万人民币
工商注册号：310115002191135
企业类型：有限责任公司（自然人投资或控股）
公司地址：上海市浦东新区王家车路36号1幢109室
❽ 我是汽车配件厂一名打磨工，最近叫我完成无法完成的班产，叫加班加点来完成，否则开不足基本工资，怎么办
按照以下方法计算加班费：
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
工资按月发放，隔月发放违法，本月工资下月发合法。拖欠工资，不发工资、克扣工资劳动者可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。
由于公司未能按时发放劳动报酬，劳动者可以提出辞职，并要求经济补偿。劳动者可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。对劳动仲裁裁决拒不执行的，可以申请法院强制执行。
《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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