汽车维修企业人力资源

A. 结合实际谈谈汽车维修企业管理者需要具备哪些素养

答：需要了解现代汽车维修企业管理基本知识、服务营销管理、维修生产管理、质量管理、人力资源管理、企业财务管理、汽车维修行业管理和汽车维修企业信息化管理等知识。 需要具备如下的素质： 1 要具备一定的思想素质，是指管理者不仅会处事和处人，...

B. 汽车维修企业的基本组成有什么

一般常见的汽车维修企业由管理、业务接待（前台）、技术、配件、财务、客服、人力资源和行政等。

C. 汽车维修企业管理人员应具备哪些素质

需要了解现代汽车维修企业管理基本知识、服务营销管理、维修生产管理、质量管理、人力资源管理、企业财务管理、汽车维修行业管理和汽车维修企业信息化管理等知识。
需要具备如下的素质：

1 要具备一定的思想素质，是指管理者不仅会处事和处人，而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望，尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力；能够清楚地表明自己的思想；有强烈的信息观念，善于运用和捕捉信息，注意提高信息的数量和质量，以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点：一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。这是管理者在管理过程中不能缺少的素质，我们一定要努力提升。

2 是个性修养，管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素，不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。自信。管理者要相信自己，不断增强信心，坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折，做到百折不挠，敢于应对各种困难和挑战，这样就能使自己永远立于不败之地。谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别，受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本，虚心向管理对象学习，加强思想沟通。那种不做调查研究，只凭主观臆断，自以为是的做法会使己脱离群众，难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益，满招损，壁立千仞，无欲则刚，海纳百川，有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷，养成宽广的胸怀。

3 要具备公关素质，社会主义市场经济的实行，宏观而言，标志着中国经济与世界经济接轨；微观而论，则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较，而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此，今后社会来自经济发展之比较的形象之争，必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善，很大程度上是由公关工作来完成的。所以，公共关系在市场经济的大潮中将理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。首先要培养和树立公关意识。公关意识，是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映，而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成，就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的职业意识，它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。

4 管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员，不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术，并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通，这样做既不现实，也没必要。但管理者至少要做到以下几点：一是应该了解和掌握本单位的技术情况，要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量，与同行业技术力量相比，本单位技术力量处在何种地位，既要与国内的同行比，也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术，要做到越熟练越好，这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信，而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作，采取有效措施，不断提高本企业产品的高新技术含量。

D. 汽车4s店年度人力资源工作总结及规划

*******汽车销售服务有限公司
人力资源规划问题的研究
姓 名：*******
单 位：*******汽车销售服务有限公司
摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。
面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。
关键词：4S店 新环境 人力资源 规划

**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状
虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

（三）内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。
随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。

二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。

三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

（二）2011年人力资源部工作之：
薪酬管理

根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置
一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。
具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。
在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。

（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。

具体方案：

1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。

（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。
具体方案：
1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；

2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、结语
古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。

参考文献：
(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38
(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

E. 汽车维修企业培养员工可以实现的目标有哪些

就业方向：

适宜从事汽车检测与维修，汽车保险，汽车驾驶，汽车营销，也可从事与汽车相关行业的经营与管理等工作。

技能考证：

电工安装与维修操作证、焊工操作证、汽车维修技术等级证、气液电控操技术证书、全国公共英语等级证、全国计算机等级证等。

专业分类：

汽修企业会划分工种为汽车电路，汽车钣金，汽车喷漆，汽车空调，汽车机械，主流项目是汽车机电，汽车钣喷，汽车美容这三大类，相关学校也会这样设置三大类专业。

(5)汽车维修企业人力资源扩展阅读：

本专业培养德、智、体全面发展，适应社会经济发展需要，具有良好职业道德，懂得汽车发动机的原理和结构组成，掌握一定的电工电子理论和技能知识、汽车电控技术与交通法规、汽车故障诊断、检测、维修等理论和技能知识，具有一定的公共交际能力和业务拓展能力的中级技术人才。

目前我国已跃居世界第二大汽车消费国和第三大汽车生产国。2008年，受国际金融危机的影响，我国汽车产销量分别为934.5万辆和938.1万辆，增幅低于2007年。

而2009年以来，汽车市场回暖，从2009年3月起我国汽车产销已连续9个月超过百万辆水平，创历史记录。2009年1-11月，我国汽车产销分别为1226.58万辆和1223.04万辆，同比增长41.59%和42.39%。中国汽车工业总体发展趋好。

F. 中国汽车维修行业的现状和发展趋势

1. 目前，我国汽车保有量急剧增加，从1978年的136万辆到2003年已达到2000万余辆。增加了14.6倍。据汽车工业发展规划预测到2010 年，中国的汽车数量预测可达到7167万辆，其中轿车的数量可达到2070万辆，快速增长的汽车保有量为汽车维修行业的发展奠定了坚实的基础，汽车维修业正迅速崛起，在市场经济发展中发挥着越来越重要的作用。如何在新形势下完善和发展汽车维修市场体系，发挥服务经济的作用，使其适应社会主义市场经济建设和满足人民生活水平日益提高的需要，已成为一个重要课题。

2. 随着我国汽车保有量的快速增长，每年需要支付的汽车维修保养费、车辆抛锚后的救援费、维修配件供应费及相关服务费，粗略算来，每辆车每年平均的固定消费是 1 万元以上。中国的汽车维修市场将伴随着汽车市场快速发展，成为人们公认的朝阳产业，有着较大的发展空间和利润空间。

3. 新能源也是发展的趋势。
   

G. 汽修部人事专员是干什么的

跟物流，房地产人事专员都差不多，主要负责员工出入职，社保等办理，公司现有资产登记，招聘培训，员工考核等等。

H. 机械工业和人力资源保障局颁发的汽车维修与专业证书有什么不一样吗

机械工业和人力资源保障局颁发的汽车维修与专业证书有什么不一样吗？